Befristung und "Zuvor-Beschäftigung"
Mit seiner Entscheidung vom 6.4.2011 hat das BAG für den Abschluss sachgrundloser Befristungen eine deutliche Klarstellung getroffen. Danach steht der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen,eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber dann nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Daraus wurde bislang abgeleitet, dass damit jede Art einer früheren Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis und sei es auch nur als Aushilfskraft, eine mögliche spätere sachgrundloseBefristung ausschließt.
Das BAG hat nun entschieden, dass eine sog. „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne des Gesetzes nicht vorliegt, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.
Der Fall, den das BAG zu entscheiden hatte, veranschaulicht das Problem. Die Klägerin war bei dem beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1.8.2006 bis 31.7.2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1.11.1999 bis 31.1.2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt, mit dem Argument, dass eine sachgrundlose Befristung wegen ihrer früheren Beschäftigung als Hilfskraft nicht mehr möglich sei.
Das BAG entschied für den Arbeitgeber. Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen. Das BAG hat im Wesentlichen darauf abgestellt, dass das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindern soll. Diese Gefahr bestehe bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr.
Die Entscheidung ist zu begrüßen. Schafft sie doch in diesem bislang völlig unklaren Teilbereich des Befristungsrechts Klarheit. Sie verschafft Arbeitgebern Rechtssicherheit und dürfte auch der Beschäftigungsförderung dienlich sein, weil das Anschlussverbot sich oft als Einstellungshemmnis erwiesen hat. Wünschenswert wäre es gewesen, wenn das BAG noch einen Schritt weiter gegangen wäre und auch die Art der Tätigkeit in seine Erwägungen einbezogen hätte. In dem Fall, den das BAG zu entscheiden hatte, ist es auch vor dem Hintergrund des vom BAG angesprochenen Gesetzeszwecks, Missbrauch und Kettenbefristungen zu verhindern, nicht verständlich, warum eine sachgrundlose Befristung als Lehrkraft im Anschluss an eine studentische Hilfstätigkeit ausgeschlossen sein soll. Die beiden Tätigkeiten unterscheiden sich nicht nur vom zeitlichen Aufwand, sondern vor allem vom Arbeitsinhalt so stark, dass ein Missbrauch von vornherein ausgeschlossen ist.
Kürzere Kündigungsfrist ist diskriminierend! Aber: Klagefrist beachten!
Das BAG hat mit seiner Entscheidung vom 1.9.2010 (5 AZR 700/09), wie zu erwarten war, die bereits zuvor ergangene Rechtsprechung des EuGH (EuGH 19.1.2010 - C-555/07 - Kücükdeveci) zur Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB bestätigt. Nach § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sind bei der Bemessung der gesetzlichen Kündigungsfrist Beschäftigungszeiten erst ab der Vollendung des 25. Lebensjahrs zu berücksichtigen. Die Regelung ist mit dem Recht der Europäischen Union unvereinbar und damit nicht (mehr) anwendbar.
Unanwendbar sind damit künftig auch Regelungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen, die dem gesetzlichen Modell nachkonzipiert sind.
Neu ist, dass der Arbeitnehmer diesen Umstand binnen der dreiwöchigen Klagefrist nach § 4 KSchG geltend machen muss. Dies hatte das BAG in einer Entscheidung aus dem Jahr 2006 noch anders gesehen (BAG 6.7.2006 - AZR 215/05).
Urlaub verfällt trotz Krankheit nicht
Arbeitnehmer verlieren ihren Anspruch auf bezahlten Urlaub selbst dann nicht, wenn sie den Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen konnten. Der Urlaubsanspruch bleibt auch über den 31. März des Folgejahres hinaus bestehen. Dies hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) nun am 20.01.2009 entschieden (Aktenzeichen C-350/06 und C-520/06).
Der Fall: Der Kläger war in den Jahren 2004 und 2005 über ein Jahr lang durchgehend krank und konnte daher keinen Urlaub nehmen. Der Arbeitnehmer schied im September 2005 aus dem Arbeitsverhältnis aus und bezog seit dem Rente. Von seinem Arbeitgeber verlangte er für 2004 und 2005 Urlaubsabgeltung in Höhe von über 14.000 Euro. Der Arbeitgeber lehnte dies mit dem Einwand ab, der Urlaub sei verfallen.
Der Arbeitgeber stützte sich dabei auf das Deutsche Urlaubsrecht. Nach § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Lediglich bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen kann der Urlaub ins Folgejahr übertragen werden. Er muss in diesem Fall gemäß § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden. Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er auszubezahlen, § 7 Abs. 4 BUrlbG. Nach Deutschem Recht galt daher bisher, dass der Urlaubsanspruch komplett entfällt und damit auch nicht zu bezahlen ist, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums krank war und deshalb keinen Urlaub antreten konnte.
Der EuGH sieht darin einen Verstoß gegen die europarechtliche Arbeitszeitrichtlinie. Nach Auffassung des EuGH darf der Anspruch auf bezahlten Urlaub bei einem ordnungsgemäß krankgeschriebenen Arbeitnehmer nicht davon abhängig gemacht werden, dass er während des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet hat. Der Urlaubsanspruch darf nur dann verfallen, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, Urlaub zu nehmen. Ein Arbeitnehmer, der durchgehend krankgeschrieben ist, hat diese Möglichkeit aber gerade nicht. Sein Urlaubsanspruch verfällt daher nicht und ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnis auszuzahlen.
Konsequenzen für die Praxis: Langzeitkranke Arbeitnehmer verlieren ihre angesammelten Urlaubsansprüche nicht. Im Fall ihrer Genesung können sie daher Urlaub verlangen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnis muss der Urlaubs ausbezahlt werden. Für Arbeitgeber kann dies teuer werden. Einige Detailfragen sind indes noch ungeklärt. Eine Frage ist, ob sich dies nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem BUrlG und für schwerbehinderte Menschen nach dem SGB IX bezieht oder auch zusätzlicher vertraglicher Urlaub davon erfasst ist. Aus Arbeitgebersicht sollten daher Arbeitsverträge vorsorglich angepasst werden, in dem eine generelle Bezugnahme auf das BUrlG auch hinsichtlich des vertraglichen (Mehr)urlaub vermieden wird und eine eigene Urlaubsregelung geschaffen wird. Eine andere Frage ist etwa, ob der vor der Erkrankung erworbene, nicht verbrauchte Urlaubsanspruch zwar nicht verfallen, aber nach drei Jahren verjähren kann.
Vergütung nach Lebensaltersstufen im BAT stellt unzulässige Altersdiskriminierung dar
Das Problem: Nach § 27 BAT (Bundesangestelltentarifvertrag) steigt die Vergütung der Beschäftigten mit zunehmendem Alter durch das Erreichen bestimmter Lebensaltersstufen. Alle zwei Jahre kommt es damit zu einer Erhöhung der Vergütung, bis die höchste Lebensaltersstufe erreicht ist. Die Höhe der Vergütung knüpft also unmittelbar an das Alter des Arbeitnehmers an. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet jedoch grundsätzlich eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern aufgrund des Alters.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat in einer Entscheidung vom 11.09.2008 nun die Differenzierung nach Lebensaltersstufen im Vergütungssystem des BAT als unzulässige Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) für unwirksam erklärt. Denn das System gewähre allein auf der Grundlage des Lebensalters eine unterschiedliche Vergütung. Dies sei unzulässig. Rechtsfolge nach Auffassung des LAG ist, dass alle Arbeitnehmer, also gerade auch jüngere Arbeitnehmer, einen Anspruch auf Vergütung nach der höchsten Lebensaltersstufe haben. Das gilt aber nur für die Grundvergütung, nicht auch für den Ortszuschlag.
Geklagt hatte ein beim Land Berlin beschäftigter Arbeitnehmer. In Berlin, wie im Übrigen auch in Hessen, findet auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer über einen sog. Anwendungstarifvertrag noch der BAT Anwendung. Sowohl das Arbeitsgericht Berlin als Vorinstanz als auch das LAG Berlin-Brandenburg sahen in der Differenzierung nach dem Lebensalter eine unzulässige Diskriminierung nach dem Lebensalter. Während das Arbeitsgericht Berlin noch versucht hatte, das Land vor den unabsehbaren wirtschaftlichen Folgen dieser Einschätzung zu bewahren, indem es dem Land Vertrauensschutz und eine Übergangszeit eingeräumt hatte, um die unwirksame durch eine andere Tarifvertragsregelung zu ersetzen, sah sich das LAG Berlin-Brandenburg dazu nicht veranlasst. Das LAG hat aber die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen. Wie der Presse zu entnehmen ist, will das beklagte Land Berlin auch Revision einlegen.
Die Folgen: Betroffen von der Entscheidung sind nicht nur die Bundesländer, die einen Wechsel zu dem neuen Tarifsystem des öffentlichen Dienstes, dem TVL, nicht vollzogen haben, sondern auch zahlreiche andere Arbeitgeber, die den BAT oder an den BAT angelehnte Vergütungssysteme auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Beschäftigten anwenden. Viele Zuwendungsempfänger, Vereine und Einrichtungen, die öffentliche Gelder erhalten, aber auch einige kirchliche Einrichtungen nehmen in den Arbeitverträgen Bezug auf den BAT oder wenden diesen immer noch an und haben einen Wechsel z.B. zum TVöD bzw. den neueren Regelungen im kirchlichen Bereich (z.B. AVR, BAT-KF usw.) noch nicht vollzogen. Findet der BAT auf das Arbeitsverhältnis Anwendung und wurde er nicht, etwa im Wege einer dynamischen Verweisung, abgelöst, droht Unheil.
Eine Prognose, wie das BAG entscheiden wird, ist schwer abzugeben. An der Feststellung, dass das System der Lebensaltersstufen eine auf dem Alter beruhende Differenzierung beinhaltet, kommt man aber nicht vorbei. Damit liegt die Schlussfolgerung, dass darin auch eine unzulässige, weil nicht gerechtfertigte Diskriminierung zu sehen ist, nicht fern. Ob damit dann auch gleichzeitig eine „Anpassung nach oben“ verbunden ist, wie das LAG Berlin-Brandenburg meint, mit der Folge, dass alle Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung nach der höchsten Lebensaltersstufe haben, ist aber noch nicht gesicherte Erkenntnis. Zum einen muss bedacht werden, dass mit der Feststellung der Diskriminierung zugleich das gesamte, nach Lebensaltersstufen differenzierende Vergütungssystem kippt. Daraus folgt die Überlegung, ob dann nicht eine ganz andere, nämlich übliche Vergütung geschuldet ist. Zum anderen hat in der Vergangenheit auch das BAG unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes schon in anderen Fällen Arbeitgeber vor den Folgen sich wandelnder rechtlicher Rahmenbedingungen bewahrt.
Trotz aller Kaffeesatzleserei: Für Arbeitgeber besteht akuter Handlungsbedarf, ihre auf dem BAT oder ähnlichen Regelungen basierenden Vergütungssysteme umzustellen. Unter Umständen können dadurch die wirtschaftlichen Folgen eindämmt werden. Noch ist die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg nicht rechtkräftig.
Aber auch Arbeitnehmer müssen reagieren. Denn § 70 BAT sieht vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von sechs Monaten seit Entstehung schriftlich geltend gemacht werden. Auch das AGG sieht Fristen vor. Nach § 15 Abs. 4 AGG müssen Ansprüche auf Entschädigung bzw. Schadensersatz innerhalb einer Frist von 2 Monaten schriftlich geltend gemacht werden. § 61 b) ArbGG bestimmt außerdem, dass eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb einer Frist von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden muss. Welche Folgen sich aus dem Zusammenspiel der verschiedenen Fristen ergeben, ob der Anspruch des Arbeitnehmers überhaupt ein Schadensersatz- bzw. Entschädigungsanspruch ist, gehört zu den zahlreichen, noch ungeklärten Rechtsfragen in diesem Bereich. Um sicherzugehen, sollten alle Fristen beachtet werden.
Übrigens: Das Arbeitsgericht Marburg hat in einer Entscheidung vom 26.09.2008 (2 Ca 183/08) genau anders entschieden. Es sieht in den Lebensaltersstufen des BAT zwar eine Diskriminierung wegen des Alters, hält diese aber für gerechtfertigt. Es bleibt spannend!