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Bei den in Deutschland vorkommenden Diskriminierungsopfern handelt es sich statistisch gesehen gehäuft um arbeitslose oder jedenfalls unausgelastete Juristen. So auch im vorliegenden Fall. Ein Rechtsanwalt, männlich und nicht mehr ganz frisch, bewarb sich bei einer Versicherung auf eine Trainee-Stelle. Die Versicherung hatte mehrere Stellen für ein auf ein Jahr befristetes Trainee-Programm in den Fachrichtungen Wirtschaftswissenschaften, Wirtschaftsmathematik, Wirtschaftsinformatik und Jura ausgeschrieben. Die Bewerber sollten unter anderem einen sehr guten Hochschulabschluss in einer der oben genannten Fachrichtungen, der nicht länger als 1 Jahr zurück liegt oder innerhalb der nächsten Monate erfolgt, vorweisen. 

Dies war bei dem Anwalt natürlich nicht der Fall – ein Scheinbewerber. Er bewarb sich und teilte ausschweifend mit, welche Berufserfahrung und Führungskenntnisse er vorweise. Das war der Versicherung egal, da er offenkundig nicht ins Profil passt. Er erhielt eine Absage. Postwendend meldete sich der Jurist und teilte mit, er sei – wegen seines Alters – diskriminiert worden. Er begehrte eine Entschädigung nach dem AGG in Höhe von 14.000 Euro. 

Die Versicherung trat die Flucht nach vorne an und bat den Anwalt zum Vorstellungsgespräch, was dieser jedoch von der zuvorigen Zahlung der Entschädigung abhängig machte. Es folgte ein bunter Rechtsstreit durch zahlreiche Instanzen: Vom Arbeitsgericht Wiesbaden zum LAG Hessen in Frankfurt, wobei beide den Anspruch wegen der nicht ernsthaften Bewerbung ablehnten. Eine Beschwerde zum Bundesarbeitsgericht durch den klagenden Anwalt war erfolgreich. Die Sache wurde erneut an das LAG Hessen verwiesen, das die Berufung jedoch erneut ablehnte. Die zugelassene Revision landete – erneut – beim 8. Senat des BAG, der hierüber am 18. Juni 2015 den Beschluss fasste, die Sache durch den EuGH entscheiden zu lassen.

Das BAG meint, dass nach deutschem Recht auf Basis des AGG die Klage keinen Erfolg haben könne. Dies aber kollidiere möglicherweise mit dem Unionsrecht. Das BAG hierzu: „Das Unionsrecht nennt jedoch in den einschlägigen Richtlinien nicht den „Bewerber“, sondern schützt den „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger und selbständiger Erwerbstätigkeit“. Nicht geklärt ist, ob das Unionsrecht ebenfalls voraussetzt, dass wirklich der Zugang zur Beschäftigung gesucht und eine Einstellung bei dem Arbeitgeber tatsächlich gewollt ist. Ob für das Eingreifen des unionsrechtlichen Schutzes das Vorliegen einer formalen Bewerbung genügt, ist eine allein dem Gerichtshof überantwortete Auslegungsfrage.“

Diese Frage hat nun der EuGH zu klären.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Reinhold Mauer

Veröffentlicht am 19. Juni 2015

<p>Rechtsanwältin Sünnemann ist damit das vierte Mitglied unseres Erbrechtsteams, das den Titel „Fachanwältin/Fachanwalt für Erbrecht“ führen darf. Die weiteren Fachanwälte für Erbrecht unseres Teams sind Eberhard Rott, Joachim Hermes und Hansjörg Tamoj.</p>
<p>Veröffentlicht am 12. Juni 2015</p>

Bei dieser Entscheidung ging es um die Frage, wie ein sehr gutes Einkommen eines Ehegatten beim Unterhalt der Ehegatten zu bewerten ist.

Dies ist bei normalen Einkommensverhältnissen nach dem sogenannten Halbteilungsgrundsatz zu beurteilen. Das gesamte Einkommen wird geteilt. Dabei wird einem Ehegatten, der erwerbstätig ist, ein bestimmter Anteil seines Einkommens zuvor belassen, so z.B. bei den Oberlandesgerichten Bremen, Köln, Düsseldorf, Hamburg, Hamm, Celle 1/7tel, bei den OLGs in Süddeutschland 1/10tel (Einzelheiten dazu sind nachzulesen in Ziffer 15 der jeweiligen Leitlinien der OLG; hier ein link zu den Leitlinien des OLG Köln: OLG Köln – Leitlinien zum Unterhalt). 

Wie aber sieht es aus, wenn die Einkommensverhältnisse nicht normal sind, also z.B. ein Ehegatte 15.000 € monatlich netto verdient? Dann muss konkret gerechnet werden, was der unterhaltsbegehrende Ehegatte tatsächlich benötigt. Es wird also eine Liste der tatsächlichen monatlichen Aufwendungen zu erstellen sein. Die Frage aber ist: Wo zieht man die Grenze zwischen normalen und überdurchschnittlichen Einkommensverhältnissen? Dies ist nicht eindeutig geklärt.

Das OLG Bremen hat in einer Entscheidung vom 06.02.2015 diese Grenze mit rund 8.000,00 € monatlich bereinigtes Nettoeinkommen (ohne Berücksichtigung eines Wohnwertvorteils) bestimmt. Damit ist ein Anhaltspunkt gegeben, mit dem man arbeiten kann. Diese Entscheidung ist auch interessant im Hinblick auf die Auseinandersetzung des Gerichtes mit einzelnen Positionen (z.B. Kosten für Kultur, Sport, Restaurantbesuche etc.), wie sie immer aufgelistet werden. Man kann die Entscheidung damit auch als Anleitung für die Vorgehensweise und Auflistung von Bedarfspositionen sehen. Ob im jeweiligen Einzelfall die Entscheidung des Gerichtes angenehm ist, ist dabei eine andere Frage.

OLG Bremen, Beschluss vom 06.02.2015, Az.: 4 UF 38/14;

Rechtsanwalt Joachim Hermes, Fachanwalt Erbrecht; Fachanwalt Familienrecht

Veröffentlicht am 21.5.2015

<p>Wird in der Nachbarschaft ein Kindergarten oder ein Bolzplatz eröffnet, ist es mit der Ruhe der Anwohner vorbei. Da man sich gegen diese Einrichtungen nicht mehr wehren kann, ist der Vermieter das nächste Ziel des Ärgers. Die Miete wird gemindert, da auch Lärm von außen ein Grund für eine Minderung sein kann (sog. Umweltmangel).</p> <p>Dem hat der BGH nun in gewissem Umfang einen Riegel vorgeschoben. Grundsätzlich gilt: Das Mietobjekt muss den Zustand haben, den die Parteien vereinbart haben. Nur weil eine Wohnung bei Anmietung schön ruhig gelegen ist, bedeutet dies aber nicht, dass damit auch vereinbart ist, dass sich dies in Zukunft nie ändern kann. Insbesondere dann, wenn der Vermieter auf eine normale Entwicklung keinen Einfluss nehmen kann und selbst auch keine rechtliche Handhabe gegen Beeinträchtigungen von außen hat, kommt eine Duldungspflicht des Mieters in Betracht. Mit anderen Worten: Es gibt keine Garantie, dass sich nie im Leben etwas ändert, auch nicht die ruhige Lage einer Wohnung.</p> <p>Im entschiedenen Fall war neben der Wohnung des Mieters Jahre später ein Bolzplatz eingerichtet worden, auf dem das Fußballspielen mit entsprechender Lärmentwicklung bis 18:00 h für Kinder bis 12 Jahre zulässig war. Dagegen konnte sich der Vermieter nicht wehren. Auch der Mieter musste daher, weil es keine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung gab, wonach die ursprüngliche Ruhe im Mietobjekt für immer garantiert war, diese nachträglich entstandene Beeinträchtigung akzeptieren, konnte die Miete nicht mindern. Die einzige Frage, die in dem entschiedenen Fall offen war, war diejenige, ob der Lärm durch Kinder verursacht wurde, die älter als 12 Jahre alt waren. Dagegen könnte sich der Vermieter wehren, so dass auch der Mieter einen Anspruch darauf hätte, dass diese Beschränkung eingehalten wird. Wird diese Beschränkung nicht eingehalten, kann der Mieter die Miete mindern.</p> <p>BGH Urteil vom 29.04.2015, Az.: VIII ZR 197/14 (Pressemitteilung Nr. 72/2015 vom 29.04.2015) – <a href=“http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&amp;Art=pm&amp;Datum=2015&amp;Sort=3&amp;nr=70940&amp;pos=14&amp;anz=87″ target=“_blank“>BGH Pressemitteilung vom 29.4.2015 Nr. 72/15</a></p> <p>Rechtsanwalt Joachim Hermes, Fachanwalt Erbrecht; Fachanwalt Familienrecht</p> <p>Veröffentlicht am 21.5.2015</p>

<p>In dem entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen häufiger Kurzerkrankungen gekündigt. Der Arbeitnehmer hatte wirklich sehr hohe Fehlzeiten, wenn man bedenkt, dass aufgrund von Urlaub, Feiertagen, Wochenenden usw. nicht mehr viele Arbeitstage verblieben sind. Der Kläger fehlte in den Jahren 2006 bis 2011 pro Jahr mindestens 59 und bis zu 125 Tage wegen Kurzerkrankungen.</p><p>Ein BEM wurde seitens des Arbeitgebers nicht eingeleitet. Statt dessen wurde der Kläger ohne BEM gekündigt.</p><p>Das BEM nach § 84 SGB IX ist – theoretisch – keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, die auf eine Erkrankung des Arbeitnehmers gestützt wird. Praktisch allerdings sehr wohl. </p><p>Das Bundesarbeitsgericht betont zwar nach wie vor, dass die Kündigung nicht an dem fehlenden BEM scheitert. Faktisch setzt der 2. Senat die Voraussetzungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers so hoch, dass eine wirksame Kündigung ohne vorheriges BEM praktisch unmöglich ist. Im Urteil heißt es hierzu (Randnummer 38): „Die Durchführung des bEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. § 84 Abs. 2 SGB IX ist dennoch kein bloßer Programmsatz. Die Norm konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe des bEM können möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werden“.<a href=“http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&amp;Art=en&amp;Datum=2014-11-20&amp;nr=17992&amp;pos=2&amp;anz=3″ target=“_blank“>BAG Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13</a></p><p>Fazit: Will ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen häufiger oder längerer Arbeitsunfähigkeit kündigen, ist die vorherige Durchführung eines BEM unerlässlich. Lehnt der Arbeitnehmer dies ab, wirkt sich dies freilich nicht zu Lasten des Arbeitgebers aus. </p><p>Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Reinhold Mauer</p><p>Veröffentlicht am 21. Mai 2015</p>