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Damit wird die von Betroffen, Einrichtungen, Verbänden, Juristen und Teilen der Politik heftig kritisierte Impfpflicht für Beschäftigten in Pflege-, Betreuungs- und andere Gesundheitsberufen zum 16.03.2022 Wirklichkeit werden. Nach den kritischen Äußerungen aus Bayern diese Woche konnte bei den Betroffenen noch Hoffnung bestehen, dass die Impfpflicht doch nicht kommt. Mit der heutigen Entscheidung dürfte aber feststehen, dass daran bis auf weiteres nicht mehr gewackelt wird. Mit einer Entscheidung in dem sog. Hauptsacheverfahren wird bis Mitte März nicht zu rechnen sein.

Das Bundesverfassungsgericht hat die Frage der Verfassungsmäßigkeit offengelassen. Es schätzt aber die Folgen, die eine vorübergehende Aussetzung der Impfpflicht zur Folge haben könnte, als schwerwiegender als den Eingriff in die Rechte der betroffenen Beschäftigten ein. Das Gericht formuliert dies zusammengefasst so: „Der sehr geringen Wahrscheinlichkeit von gravierenden Folgen einer Impfung steht die deutlich höhere Wahrscheinlichkeit einer Beschädigung von Leib und Leben vulnerabler Menschen gegenüber.“

Das Gericht stellt in der Begründung darauf ab, dass die vulnerablen Personen, also Patienten, Bewohner oder Betreute durch nichtgeimpfte Beschäftigte einer größeren Ansteckungsgefahr ausgesetzt sind, als durch Geimpfte. Weitgehend unberücksichtigt gelassen hat das Gericht dabei den aus der Wissenschaft vorgebrachten Hinweis, dass aufgrund der derzeit vorherrschenden Omikronvariante gar nicht mehr ohne weiteres gesagt werden kann, dass Ungeimpfte viel weniger ansteckend sind, als Geimpfte. Gänzlich unbenannt geblieben ist, dass die verpflichtende tägliche Testung für Ungeimpfte aufgrund der 3-G-Regelung am Arbeitsplatz sogar einen besseren Schutz der vulnerablen Personen bieten kann, als mit dem Status geimpft oder genesen ohne Testung erreicht werden kann. Mittlerweile dürfte jeder einen Geboosterten kennen, der sich mit dem Coronavirus infiziert hat. Die Impfung schützt sicherlich vor schweren Verläufen, aber nicht mehr vor Ansteckung. Im Gegenteil kann gerade der milde oder symptomlose Verlauf einer Erkrankung sogar eine besondere Gefährdung der eigentlich zu schützenden Personen darstellen, weil der Erkrankte seine Infektion schlicht nicht merkt, aber ansteckend ist.

Über die Verfassungsmäßigkeit an sich hat das Bundesverfassungsgericht nicht entschieden. Der Entscheidung ist aber eine deutliche Ohrfeige an den Gesetzgeber zu entnehmen. Es bestehen, so das Gericht, Zweifel an der Verfassungsmäßigkeit der in § 20a IfSG gewählten gesetzlichen Regelungstechnik einer doppelten dynamischen Verweisung, da die Vorschrift auf die COVID-19- Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung verweist, die ihrerseits wiederum auf Internetseiten des Paul-Ehrlich-Instituts und des Robert Koch-Instituts verweist. Die abschließende Prüfung der Verfassungsmäßigkeit bleibt damit dem Hauptsacheverfahren vorbehalten.

Die Folgen der Entscheidung sind indes klar: Die einrichtungsbezogene Impfpflicht kommt. Darauf müssen sich nun endgültig alle Betroffenen, egal ob Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder Gesundheitsämter einstellen. Aber auch die Arbeitsgerichte werden sich auf eine Klagewelle vorbereiten müssen. Zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen sind weiterhin unbeantwortet. Das Gesetz wirft mehr Fragen auf, als es Antworten gibt. Der Kritik an dem auch handwerklich schlecht gemachten Gesetz, die auch das Bundesverfassungsgericht geäußert hat, kann sich jeder mit der Materie Befasste nur anschließen.

Die Fragen sind vielfältig. Ist eine Kündigung gerechtfertigt? Das wird man wohl eher verneinen können. Darf der Arbeitgeber die Gehaltszahlung einstellen? Ab einem Beschäftigungsverbot sehr wahrscheinlich. Besteht ein Anspruch für Betroffene auf Arbeitslosengeld? Dafür gibt es gute Argumente. Sollte ich als Betroffener lieber selbst kündigen? Auf keinen Fall.

Lesen Sie die weiteren Beiträge zu dem Thema auf dieser Seite. Haben Sie Fragen zu den arbeitsrechtlichen Folgen, fragen Sie mich.

Thomas Regh

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Tel: 0228/60414-25

thomas.regh@huemmerich-legal.de

EuGH: Behinderte Arbeitnehmer haben bereits in der Probezeit Anspruch auf einen (anderen) Arbeitsplatz.
Mit heutigem Urteil (10.2.2022) erklärt der Gerichtshof unter dem Aktenzeichen C-485/20, dass Arbeitnehmer mit einer Behinderung in jedem Fall Anspruch darauf haben, auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt zu werden, wenn denn ein solcher Platz frei ist. Dies gelte auch dann, wenn der Arbeitnehmer noch in der Probezeit sei.
Im konkreten Fall ging es um einen Arbeiter bei der belgischen Bahn. Er erhielt aufgrund Herzbeschwerden einen Herzschrittmacher und konnte daher nicht mehr auf den Gleisen arbeiten. Nachdem er sodann weiter im Lager beschäftigt wurde, erhielt er noch in der Probezeit seine Kündigung. Das belgische Gericht legte den Fall dem Europäischen Gerichtshof vor, der seine Entscheidung auf die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG stützt. Danach haben die Mitgliedsstaaten eine effektive Durchsetzung des Rechts auf Teilhabe am Arbeitsleben zu gewährleisten.
Bei der Prüfung, ob dies im Einzelfall zu einer unverhältnismäßigen Belastung für den Arbeitgeber führt, sollten laut EuGH insbesondere folgende Kriterien berücksichtigt werden: finanzieller Aufwand, Größe, finanzielle Ressourcen und Gesamtumsatz der Organisation oder des Unternehmens, öffentliche Mittel oder andere Unterstützungsmöglichkeiten.

Die Zugangsbeschränkung für Sonnenstudios verstoße voraussichtlich gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, weil sie schon nach den in der Verordnungsbegründung zu Grunde gelegten Prämissen des Verordnungsgebers nicht erforderlich sei, so das Gericht. Die 2Gplus-Regelung wird u.a. mit einem tätigkeitsbedingt erhöhten Aerosolausstoß begründet, was das OVG nicht für nachvollziehbar hielt.

Die Zugangsbeschränkung für Fitnessstudios verstoße voraussichtlich gegen das aus dem Grundsatz der Rechtsstaatlichkeit resultierende Gebot der Klarheit und Widerspruchsfreiheit gesetzlicher Regelungen. Aus der Verordnung lasse sich letztlich nicht rechtssicher feststellen, inwieweit die Sportausübung in Innenräumen Zugangsbeschränkungen unterliege, so das OVG.

Damit gelten die Regelungen vorläufig nicht mehr für die genannten Bereiche.

Der Arbeitnehmer war als Kurierfahrer beschäftigt und Mitglied im Wahlvorstand. Es sollte erstmals ein Betriebsrat gegründet werden. 

Der Arbeitgeber kündigte den Mitarbeiter wegen eines angeblichen rechtswidrigen Streiks. Allerdings hatte der Arbeitgeber nicht zuvor die Zustimmung des Arbeitsgerichts eingeholt. Das wäre aufgrund des besonderen Kündigungsschutzes aber erforderlich gewesen, § 15 Abs. 3 KSchG und § 103 Abs. 2a BetrVG. 

Die Kündigung war daher aus formalen Gründen offensichtlich unwirksam. Dies reichte dem LAG, um dem Antrag des Arbeitnehmers auf weitere Beschäftigung im Einstweiligen Rechtsschutz stattzugeben. 

Selbstverständlich war dies nicht. Das Arbeitsgericht hatte den Antrag noch abgelehnt und man sieht hieran recht schön, dass es bei den Arbeitsgerichten mal links- und mal rechtsherum geht. Wo es lang geht, können wir als Arbeitsrechtsexperten zwar prognostizieren, aber wie beim Wetter weiß man nie genau, wie es kommt. 

Das Gericht begründet seine Entscheidung vor allem damit, dass die Dauer des Genesenenstatus eine hohe Bedeutung für die Freiheit der Bürger und Bürgerinnen habe und die Delegation der Entscheidung an das RKI verfassungswidrig sei. Der Verweis auf eine sich ständig ändernde Internetseite des RKI sei zudem intransparent und unbestimmt . Es fehle nach Ansicht der Richter auch an einer wissenschaftlich fundierten Grundlage für die Verkürzung des Genesenenstatus.

Allgemeingültigkeit hat die Entscheidung nicht. Sie gilt unmittelbar nur für den dortigen Antragssteller. Sie ist auch nur in einem einstweiligen Verfügungsverfahren ergangen. Dies bedeutet, dass die Entscheidung im Hauptsacheverfahren noch aussteht. Ob sie Signalwirkung hat, bleibt abzuwarten. Schon oft haben unterschiedliche Verwaltungsgerichte Corona-Maßnahmen auch unterschiedlich entschieden.

Sollte sich die Rechtsprechung durchsetzen, dann wirkt sich dies auch auf die einrichtungsbezogene Impfpflicht aus, weil der Genesenenstatus dadurch länger gilt und ungeimpfte, aber genesene Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nun länger beschäftigt werden dürfen. Betroffene können gegen die Feststellung ihres Genesenenstatus Rechtsmittel einlegen.

Thomas Regh
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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thomas.regh@huemmerich-legal.de