News

<p>Schönheitsreparaturen bei Auszug aus der Wohnung sind Quell stetigen Streites. Der Mieter fürchtet die hohen Kosten, da er auch den Umzug finanzieren muss. Der Vermieter scheut die Kosten, eine verwohnte Wohnung wieder herstellen zu müssen.</p><p>Die Ausgangsposition:</p><p>Grundsätzlich bezahlt der Mieter nach dem Gesetz mit seiner Kaltmiete die Abnutzung der Wohnung während seiner Wohnzeit. Dies können die Parteien natürlich anders vereinbaren. Geschieht dies mit Formularverträgen (Allgemeine Geschäftsbedingungen oder auch „Kleingedrucktes“ genannt), kann ein Einschränkungen der Zulassung solcher Vereinbarungen bestehen.</p><p>Bis 2004 wurde in diesem Bereich fast alles zugelassen. Die Formularvereinbarungen, wonach bei Auszug grundsätzlich vollständig zu renovieren war oder nach festen Fristen (3, 5 und 7 Jahre, je nachdem um welche Räume es sich handelte), geistern zum Teil noch heute durch die Akten, weil Mietverhältnisse sehr alt sind oder Vermieter dummerweise auch nach 2004 solche Formulare noch nutzten. In 2004 entschied der Bundesgerichtshof (BGH), dass nur noch solche Klauseln zulässig sind, die den individuellen Abnutzungsgrad berücksichtigen (keine starren Renovierungsklauseln mehr zulässig; Urteil vom 23.06.2004; Az. VIII ZR 361/03). Dies konnte aber immer noch zu folgender Situation führen: Der Mieter übernimmt eine Wohnung unrenoviert (u.U. gegen einen kleinen Nachlass bei der Miete) und bei Auszug ist die Wohnung wieder in einem absolut renovierungsbedürftigen Zustand. Nach der bisherigen Rechtsprechung war die Klausel wirksam, der Mieter musste bei Auszug renovieren. Dies hat immer schon zu Streit geführt, weil der Mieter die Wohnung in einem besseren Zustand zurückgeben musste, als er sie erhalten hat.</p><p>Der BGH hat dies nun geändert. Er nimmt Abstand von seiner bisherigen Rechtsprechung. Der Mieter soll nun die Wohnung nicht mehr renovieren müssen, wenn die Wohnung bei Einzug unrenoviert war. Die Beweislast für den Zustand bei Einzug soll dabei grundsätzlich aber der Mieter tragen. Auf der anderen Seite soll es für den Mieter aber auch eine unzumutbare Belastung darstellen, wenn gar nicht sauber abgegrenzt werden kann, ob und in welchem Umfang die Wohnung bei Übergabe renoviert war. Dann wird eine Renovierungsklausel auch unwirksam.</p><p>Was bedeutet dies nun für die Praxis:</p><p>Der Vermieter kann bei Auszug nur noch dann eine Renovierung (aufgrund des „Kleingedruckten“) verlangen, wenn die Wohnung bei Einzug des Mieters nachweislich vollständig renoviert war. Zwar muss der Mieter beweisen, dass die Wohnung nicht renoviert war. Bei Unklarheiten oder Problemen der Abgrenzung (z.B. bei teilrenovierten Wohnungen) wird die Renovierungsklausel aber ebenfalls unwirksam. Damit entfällt die bei vielen Vermietern nicht unübliche Vorgehensweise, beim Mieter bei Teilrenovierungsbedarf eine Abstandssumme zu nehmen und dem nächsten Mieter die Renovierung (u.U. gegen einen kleinen Teilnachlass bei der Miete) wieder aufzuerlegen. Vermietern muss geraten werden, für klare Verhältnisse zu sorgen, also die Wohnung zur Sicherheit nachweislich in vollständig renoviertem Zustand neu zu vermieten. Dann ist es (theoretisch) immer noch möglich, die Renovierungskosten vollständig auf den Mieter abzuwälzen, nämlich dann, wenn der Mieter eine vollständig renovierungsbedürftige Wohnung zurück lässt, diese also vollständig verwohnt ist. Anderenfalls (wenn die Wohnung nicht vollständig renovierungsbedürftig ist) wird der Vermieter in Zukunft zur Sicherheit die Renovierung selbst durchführen müssen (unter Verwendung der vom Mieter zu zahlenden Teilkosten bei Teilrenovierungsbedarf).</p><p>Was kann der Vermieter tun?</p><p>Die Entscheidung gilt nur für Formularverträge, wie sie im Handel oder vor allem bei den Haus- und Grundbesitzervereinen zu kaufen sind. Daher besteht nach wie vor die Möglichkeit, jede Art von Vereinbarung individuell zu treffen. In einer solchen wäre es auch möglich, eine unrenovierte Wohnung zu übergeben und gleichzeitig dem Mieter die vollständigen Kosten für eine Auszugsrenovierung (auch wenn die Wohnung nicht verwohnt ist) aufzuerlegen. Dies bedeutet aber, dass man mit dem Mieter wirklich ernsthaft diese Frage diskutieren und verhandeln muss. Ob der Mieter dies dann vereinbart oder ob der Vermieter für solche zeitraubenden Verhandlungen Zeit hat????</p><p>Es ist auch zu beachten, dass dann, wenn der Vermieter in individuellen Vereinbarungen derartiges ununterbrochen durchsetzt (z.B. weil Wohnraum knapp ist), die Rechtsprechung dazu tendieren könnte, auch derartige Vereinbarungen als Formularvereinbarung zu betrachten (einfach weil sie immer wieder vorkommt).</p><p>Der BGH hat daher mit dieser Entscheidung dem Vermieter die Schönheitsreparaturen in gewisser Weise „wieder aufs Auge gedrückt“, nachdem jahrzehntelang der Mieter sie tragen musste.</p><p>Aktenzeichen des BGH: VIII ZR 185/14; VIII 242/13; Urteile vom 18.03.2015; <a title=“BGH Pressemitteilung Nr. 39/15″ href=“http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&amp;Art=pm&amp;Datum=2015&amp;Sort=3&amp;nr=70515&amp;pos=2&amp;anz=41″ target=“_blank“>Pressemitteilung 39/2015</a>;</p><p>Rechtsanwalt Joachim Hermes, Fachanwalt Erbrecht; Fachanwalt Familienrecht</p>

Regelmäßig werden Erben im Zusammenhang mit der Auseinandersetzung eines Nachlasses aufgefordert, ein notarielles Nachlassverzeichnis vorzulegen, damit ein Pflichtteilsberechtigter seinen Pflichtteils- und Pflichtteilsergänzungsanspruch begründen kann. In gleichem Maße gibt es immer wieder Notare, die die Anforderungen dadurch erfüllen wollen, dass sie lediglich die Angaben des Erben niederlegen und dann diese dann als notarielles Verzeichnis unterzeichnen.

In der Rechtsprechung ist seit langem anerkannt, dass ein notarielles Verzeichnis im Sinne des § 2314 BGB lediglich dann vorliegt, wenn der Notar eigene Ermittlungen zum Nachlass durchführt.

Das LG Kleve hatten nun über ein notarielles Nachlassverzeichnis zu befinden, in welches der Notar den folgenden Satz aufgenommen hatte:

„Alle nachfolgend aufgelisteten Aktiva und Passiva beruhen, soweit sie nicht durch Quittungen oder Bankbestätigungen belegt sind, auf den Angaben der Erschienenen. Der Notar wurde von der Erschienenen nicht beauftragt, den Nachlassbestand selbst zu ermitteln“.

Diese Art der Errichtung des Nachlassverzeichnisses hat das LG Kleve in Anlehnung an die ständige Rechtsprechung als unzureichend angesehen. Dies verbunden mit dem Hinweis, dass die bei einzelnen Notaren anzutreffende fehlende Bereitschaft, eigene Ermittlungen zum Nachlassumfang anzustellen nicht dazu führt, dass kein Verzeichnis erstellt werden kann oder muss. Die Notare sind gesetzlich dazu verpflichtet, ordnungsgemäß Ermittlungen anzustellen. Sollte dies verweigert werden, können gegen den Notar dienstrechtliche Maßnahmen eingeleitet werden.

Auch ein solcher vom Notar in das Verzeichnis eingebundene Satz rechtfertigt daher nicht die Unterlassung eigener Ermittlungen des Notars. Der Auftrag, ein notarielles Nachlassverzeichnis zu erstellen umfasst immer den Auftrag zu eigenen Ermittlungen. Der Notar kann den Auftrag nicht dahingehend auslegen, dass er keine Ermittlungen anzustellen habe, wenn er nicht ausdrücklich dazu aufgefordert wird. Der Erbe und Auskunftspflichtige sollte von vorn herein den Notar auf seine diesbezüglichen Pflichten hinweisen.

Sollte ein Erbe ernsthaft einen ausdrücklich in dieser Weise beschränkten Auftrag erteilen, so trifft den Notar die Hinweispflicht, dass ein derartiges Nachlassverzeichnis den gesetzlichen Anforderungen zur Vorlage eines notariellen Nachlassverzeichnisses nicht genügt.

Aktenzeichen des LG Kleve: 3 O 280/14; Urteil vom 09.01.2015;

Rechtsanwalt Joachim Hermes, Fachanwalt Erbrecht; Fachanwalt Familienrecht

<p>Zum Fall: Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer, der langjährig unbeanstandet gearbeitet hatte, mit einer außerordentlichen Kündigung und Strafanzeige gedroht, weil er aus seinem Lagerbestand zwei Fertigsuppen ohne Bezahlung entnommen und verzehrt haben soll. Angesichts dieser Drohung schloss der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung noch für denselben Tag vorsah. Kurz darauf erklärte der Arbeitnehmer die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung und klagte beim Arbeitsgericht auf Feststellung des Fortbestandes seines Arbeitsverhältnisses.</p><p>Zu Recht entschied nun das BAG. Dazu muss man zunächst wissen, dass ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anfechten kann, wenn er zu dessen Abschluss durch eine widerrechtliche Drohung veranlasst wurde. Die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages wegen einer sog. widerrechtlichen Drohung ist nach § 123 BGB immer dann zulässig, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch die Drohung mit einer Kündigung nötigt, obwohl ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Übersetzt bedeutet dies: Hätte sich die angedrohte Kündigung in einem etwaigen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht um ihre Wirksamkeit mit hoher Wahrscheinlichkeit als unwirksam erwiesen, hätte der Arbeitgeber damit nicht drohen dürfen.</p><p>Der im Aufhebungsvertrag vorgesehene Klageverzicht soll dem Arbeitnehmer nun aber genau die Möglichkeit nehmen, den Vertrag rechtlich durchsetzbar anzufechten. Das ist mit dem gesetzlichen Leitbild nach Ansicht des BAG nur vereinbar, wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung nicht widerrechtlich war, also die Kündigung in einem etwaigen Rechtsstreit um ihre Wirksamkeit mit hoher Wahrscheinlichkeit wirksam gewesen wäre. Fehlt es an dieser Voraussetzung, benachteiligt der Klageverzicht den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB. Der Klageverzicht ist unwirksam.</p><p>Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitgeber wegen des Bagatelldelikts angesichts eines langjährigen, unbelasteten Bestands des Arbeitsverhältnisses nicht kündigen können und daher mit einer solchen Kündigung auch nicht drohen dürfen. Seit der Emmely-Entscheidung des BAG (10.06.2010 – 2 AZR 541/09) sind Arbeitgeber hier eigentlich gewarnt.</p><p>In diesem Punkt ist die Entscheidung des BAG aber noch nicht endgültig. Das BAG hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es muss nun geprüft werden, ob der Verzehr von zwei Fertigsuppen eine sofortige Kündigung hätte rechtfertigen können.</p><p>Klageverzichtserklärungen sieht das BAG auch im Kontext mit Kündigungen kritisch. Schon in seiner Entscheidung vom 06.09.2007 (2 AZR 722/06) hat das BAG eine Erklärung des Arbeitnehmers, mit der dieser in einer vom Arbeitgeber vorformulierten Erklärung unmittelbar nach Ausspruch einer Kündigung auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet, ohne dafür eine Gegenleistung zu erhalten, als eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 BGB bewertet und für unwirksam erklärt.</p><p>Was eine angemessene Gegenleistung ist, ist bislang noch ungeklärt. Eine (messbare) Abfindungszahlung oder eine über den Urlaubsanspruch hinausgehende bezahlte Freistellung wird man darunter fassen können. Ob auch die Zusage eines guten Zeugnisses, auf das der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der herkömmlichen Darlegungs- und Beweislast in einem Zeugnisprozess keinen Anspruch hätte, dazu gehört, wird das BAG vielleicht dieses Jahr entscheiden. Das Landesarbeitsgericht Niedersachen (27.03.2014, 5 Sa 1099/13) sieht dies so. Die Entscheidung des BAG steht am 24.09.2015 (2 AZR 347/14) an.</p><p>Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Thomas Regh</p><p><a href=“http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&amp;Art=pm&amp;Datum=2015&amp;nr=17926&amp;pos=3&amp;anz=14&amp;titel=Wirksamkeit_einer_Klageverzichtsklausel_in_einem_Aufhebungsvertrag“ target=“_blank“>Pressemitteilung Nr. 11/15 Bundesarbeitsgericht</a></p><p>Veröffentlicht am 18.03.2015</p>

Nach einem Urteil des LSG Baden-Württemberg vom 30.7.2014 – L 5 R 4091/11 – kann der sozialversicherungsrechtliche Status von Übungsleitern nach § 7 SGB IV der eines abhängig Beschäftigten sein. Der Leitsatz lautet: „Übungsleiter, die nicht ehrenamtlich, sondern gegen eine vertraglich geregelte Vergütung tätig werden, sind abhängig beschäftigte Arbeitnehmer, wenn die zu trainierenden Mannschaften und die Trainingszeiten bzw. Hallenbelegungszeiten vom Verein festgelegt werden, sie somit in die Organisationsstruktur des Sportvereins eingebunden sind (Abweichung von dem gemeinsamen Rundschreiben der Spitzenverbände der Sozialversicherung vom 05.07.2005, unverändert in der Fassung vom 13.04.2010).“

Anmerkung von Prof. Dr. Mauer: Die nach Betriebsprüfungen durch die Deutsche Rentenversicherung auftauchenden Probleme betreffen auch Sportvereine und dort insbesondere die als Übungsleiter tätigen. Eine solche Tätigkeit kann zwar selbständig ausgeübt werden, regelmäßig wird aber das Gegenteil vorliegen: Ein Arbeitsverhältnis. Abgesehen von den neuen Zusatzproblemen durch den staatlichen Mindestlohn greift die Rechtsprechung der Sozialgerichte für die Abgrenzung von selbständiger und abhängiger Beschäftigung bei Übungsleitern auf folgende Merkmale zurück: 

Maßgeblich ist zunächst das Kriterium der Eingliederung in die zeitlichen und örtlichen Planungen des Vereins. Einem Übungsleiter, der an die Trainingszeiten und die Hallenbelegungspläne des Vereins gebunden ist, ist eine völlig freie Gestaltung seiner Tätigkeit gerade nicht möglich (so bereits das Bundessozialgericht mit Urteil vom 18.12.2001 – B 12 KR 8/01 – RdNr. 14,16). Die Trainingsangebote werden in der Regel nicht vom Übungsleiter bestimmt, sondern hängen auch vom Konsumverhalten der Vereinsmitglieder und deren Wünschen hinsichtlich von Zeit, Ort und Dauer des Trainings ab. Nach der Rechtsprechung ändert dies aber nichts daran, dass die einzelnen Sportveranstaltungen Teil der Betriebsorganisation des Vereins bleiben. „Auch dem Umstand, dass der Übungsleiter für die Zahl der Trainingsteilnehmer nicht verantwortlich ist und ein davon unabhängiges Entgelt erzielt, kommt im Rahmen der Abgrenzung Bedeutung zu; dies spricht ebenfalls für eine abhängige Beschäftigung und gegen ein unternehmerisches Risiko (LSG Baden-Württemberg a.a.O. Rn. 46). Demgegenüber spricht die eigenverantwortliche Gestaltung von Trainingsinhalten durch den Übungsleiter nicht für eine Selbständigkeit, da sich der Verein der qualifizierten Übungsleiter gerade deshalb bedient, um deren Kenntnisse und Fähigkeiten zur einer eigenständigen Gestaltung und Durchführung des vom Verein angebotenen Trainings zu nutzen (a.a.O. RdNr. 46). 

Kommt es zu einer rückwirkenden Einordnung der Tätigkeit als abhängige Beschäftigung drohen Nachzahlungen in erheblicher Höhe, für die allein der Verein haftet, nicht hingegen der Übungsleiter. 

Auf die richtige Gestaltung und Durchführung sollten daher alle Sportvereine achten, egal ob sie Übungsleiter, Trainer oder Spieler für ihre Tätigkeit vergüten.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Reinhold Mauer

Veröffentlicht am 07.03.2015

Nach der heutigen Pressemitteilung des ArbG Berlin Nr. 5/15 vom 05.03.2015 gilt folgendes:

„Der Arbeitgeber darf ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der eine derartige Anrechnung erreicht werden sollte, ist unwirksam.“ 

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: „Die Arbeitnehmerin wurde von der Arbeitgeberin gegen eine Grundvergütung von 6,44 EUR je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt; sie erhielt ferner ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und bot ihr gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 EUR bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen.
Das Arbeitsgericht hat die Änderungskündigung für unwirksam gehalten. Der gesetzliche Mindestlohn solle unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Der Arbeitgeber dürfe daher Leistungen, die – wie das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung – nicht diesem Zweck dienten, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei unzulässig.“

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 04.03.2015, Aktenzeichen 54 Ca 14420/14

Anmerkung: Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, eine Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ist zulässig. Selbst wenn der Arbeitgeber Berufung einlegt, sind seine Erfolgsaussichten freilich mehr als gering. Denn nach § 1 MiLoG dürfen nur solche Geldleistungen auf den Mindestlohn angerechnet werden, die Gegenleistung für die normale Arbeitsleistung sind. Auch diese dürfen allerdings nur insoweit angerechnet werden, wie sie innerhalb der kurzen Fälligkeit nach § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG erfolgen („spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde“).
Gratifikationen, wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, die zur Belohnung der Betriebstreue gezahlt werden, sind nicht anrechenbar. Daher kann auch eine Änderungskündigung mit dem Ziel einer solchen Anrechnung nicht erfolgreich sein.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Reinhold Mauer

Pressemitteilung Berlin.de

Veröffentlicht am 05.03.2015