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<p>In dem entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen häufiger Kurzerkrankungen gekündigt. Der Arbeitnehmer hatte wirklich sehr hohe Fehlzeiten, wenn man bedenkt, dass aufgrund von Urlaub, Feiertagen, Wochenenden usw. nicht mehr viele Arbeitstage verblieben sind. Der Kläger fehlte in den Jahren 2006 bis 2011 pro Jahr mindestens 59 und bis zu 125 Tage wegen Kurzerkrankungen.</p><p>Ein BEM wurde seitens des Arbeitgebers nicht eingeleitet. Statt dessen wurde der Kläger ohne BEM gekündigt.</p><p>Das BEM nach § 84 SGB IX ist – theoretisch – keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, die auf eine Erkrankung des Arbeitnehmers gestützt wird. Praktisch allerdings sehr wohl. </p><p>Das Bundesarbeitsgericht betont zwar nach wie vor, dass die Kündigung nicht an dem fehlenden BEM scheitert. Faktisch setzt der 2. Senat die Voraussetzungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers so hoch, dass eine wirksame Kündigung ohne vorheriges BEM praktisch unmöglich ist. Im Urteil heißt es hierzu (Randnummer 38): „Die Durchführung des bEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. § 84 Abs. 2 SGB IX ist dennoch kein bloßer Programmsatz. Die Norm konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe des bEM können möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werden“.<a href=“http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&amp;Art=en&amp;Datum=2014-11-20&amp;nr=17992&amp;pos=2&amp;anz=3″ target=“_blank“>BAG Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13</a></p><p>Fazit: Will ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen häufiger oder längerer Arbeitsunfähigkeit kündigen, ist die vorherige Durchführung eines BEM unerlässlich. Lehnt der Arbeitnehmer dies ab, wirkt sich dies freilich nicht zu Lasten des Arbeitgebers aus. </p><p>Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Reinhold Mauer</p><p>Veröffentlicht am 21. Mai 2015</p>