Arbeitsrecht

Mit erfahrenen Spezialisten gehört HÜMMERICH legal bundesweit zu den führenden Kanzleien im Arbeitsrecht. Das breit aufgestellte Beraterteam garantiert Branchenkenntnisse, Verhandlungsgeschick und profunde Rechtskenntnisse. Unsere Arbeitsrechtler sind auf Teilgebieten des Arbeitsrechts spezialisiert und stellen ihr Fachwissen durch Veröffentlichungen und Vorträge unter Beweis. Lernen Sie unsere Anwältinnen und Anwälte auf unserer Homepage näher kennen.

Neben der rechtlichen Beratung legen wir großen Wert auf die enge Zusammenarbeit mit unseren Mandanten, um für Ihre Probleme die besten Lösungen zu finden. Wir stehen Ihnen bundesweit zur Verfügung.

Die Kanzlei berät und vertritt im Arbeitsrecht unter anderem international tätige Konzerne, mittelständische Unternehmen, Verbände, Behörden und Non-Profit-Organisationen. Die Beratung von Vorständen, Geschäftsführern, leitenden Angestellten und Arbeitnehmern spielt ebenfalls eine bedeutende Rolle.

Der Arbeitsvertrag

(typische Inhalte, AGB Kontrolle)

  • 611 Abs. 1a S. 1 BGB:

„Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet“

Der Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses. Arbeitsverträge können nach deutschem Recht durch freiwillige Willenserklärungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründet werden oder durch gesetzliche Anordnung, z.B. durch Betriebsübergang, durch das Fehlen einer Überlassungserlaubnis bei der Arbeitnehmerüberlassung, durch Erbfolge auf Arbeitgeberseite und viele andere Fälle.

Der Arbeitsvertrag ist eine spezielle Form des Dienstvertrags und erst seit April 2017 gesetzlich ausdrücklich normiert. Das bedeutet nicht, dass vorher ein regelungsfreier Raum bestand, durch die Hinzufügung von § 611a BGB wurden vielmehr die Grundsätze übernommen, die die Rechtsprechung vor Jahrzehnten begründet hat und seitdem zugrunde legt. Das Arbeitsverhältnis ist demnach geprägt durch ein Weisungsverhältnis und eine persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers zu dem jeweiligen Arbeitgeber. Außerdem ist die Stellung als Arbeitnehmer höchstpersönlich: Das heißt, der Arbeitnehmer muss die Arbeit selbst erbringen. Er kann also nicht jemand anderes zum Arbeiten schicken. Anhand dieser Merkmale wird abgegrenzt, ob es sich um einen freien Mitarbeiter oder um einen Arbeitnehmer handelt.

Entgegen dem vielfach anzutreffenden Verständnis der Bevölkerung, dass ein wirksamer Arbeitsvertrag eine schriftliche Vereinbarung der Parteien erfordert, hat der Gesetzgeber den Abschluss eines Arbeitsvertrages grundsätzlich nicht an eine bestimmte Form gebunden. Ein wirksamer Arbeitsvertrag kann somit auch mündlich oder sogar allein durch schlüssiges Verhalten abgeschlossen werden. Lediglich in bestimmten Ausnahmefällen muss ein Arbeitsvertrag schriftlich verfasst werden, beispielsweise wenn es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag handelt (siehe hierzu § 14 Abs. 4 TzBfG – Teilzeit- und Befristungsgesetz) oder bei Berufsausbildungsverträgen (§ 11 Abs. 1 BBiG – Berufsbildungsgesetz). Es ist allerdings dringend zu empfehlen einen Arbeitsvertrag immer schriftlich auszuformulieren. Andernfalls kann es sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber schwierig werden, das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses oder dessen genauen Inhalt nachzuweisen und gegebenenfalls vor Gericht zu beweisen. Zur Vermeidung der ansonsten bestehenden Beweisschwierigkeiten hat die Europäische Union die Mitgliedsstaaten durch die so genannte Nachweis-Richtlinie die Mitgliedsstaaten verpflichtet, Nachweisgesetze zu erlassen. Dem ist Deutschland durch das Nachweisgesetz (NachwG) gefolgt. Danach hat der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 1 NachwG dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Arbeitsaufnahme auszustellen. Die Nichtbefolgung dieser „Soll-Vorschrift“ bleibt allerdings für beide Parteien folgenlos. Es ist damit im Ergebnis eine Holschuld des Arbeitnehmers: Er kann den Arbeitgeber auffordern, ihm einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen.

Gemäß § 2 Abs. 1 NachwG sind in die Niederschrift mindestens aufzunehmen:

  1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  7. die vereinbarte Arbeitszeit,
  8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Zu den typischen Inhalten eines Arbeitsvertrages gehören zunächst die Tätigkeitsbeschreibung, der Arbeitsort und der Zeitpunkt des Beginns der Tätigkeit. Der Arbeitnehmer wird hierdurch einem bestimmten Bereich im Betrieb oder Unternehmen zugeordnet, beispielsweise der Abteilung Vertrieb. Dies wird durch die Ortsangabe zusätzlich spezifiziert. Insbesondere in Unternehmen mit mehreren Betriebsbereichen, in die der Arbeitnehmer eingeordnet werden kann, wird so festgelegt, wo genau der Arbeitnehmer eingesetzt werden soll.

Inhaltliche Vorgaben bezüglich der genauen Inhalte der Arbeitsaufgaben sind meist nicht erforderlich. Dem Arbeitgeber steht nach § 106 GewO ein Weisungsrecht zu, welches ihm ermöglicht, die genauen Arbeitsumstände nach Inhalt, Durchführung, Zeit (Lage und Dauer) sowie Ort zu bestimmen. Allerdings ist der Arbeitgeber hierbei nicht völlig frei, sondern seine Entscheidungen müssen nach „billigem Ermessen“ erfolgen. Er muss also die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen.

Arbeitsverträge enthalten darüber hinaus Regelungen bezüglich der Vertragsart und Dauer sowie zur Probezeit. An dieser Stelle wird geregelt, ob das Arbeitsverhältnis unbefristet, also dauerhaft geschlossen oder auf eine bestimmte Zeit befristet werden soll.

Befindet sich keine Regelung hierüber im Vertrag, ist dieser unbefristet. Die Befristung stellt also einen Sonderfall dar, von dem allerdings in der Praxis extensiv Gebrauch gemacht wird. Um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wieder zu beenden, bedarf es daher grundsätzlich einer weiteren Handlung, beispielsweise einer Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages, während das befristete Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der festgelegten Dauer endet. Regelmäßig findet sich in Arbeitsverträgen eine Beendigungsklausel, die an das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters anknüpft. Solche Klauseln sind grundsätzlich zulässig, wie aus § 41 SGB VI folgt. In diesem Fall endet auch der unbefristete Vertrag automatisch durch dieses Ereignis. Fehlt eine solche Altersbefristungs-Regelung, läuft der Arbeitsvertrag allerdings unbefristet weiter.

Ein wirksames befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt verschiedenen Voraussetzungen, die sich im Wesentlichen aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ergeben. Insbesondere muss ein Sachgrund für die Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorhanden sein.

Die Probezeit wiederum dient dazu, auszutesten, ob der Arbeitnehmer für die vereinbarte Tätigkeit geeignet ist und sich vernünftig in Betrieb eingliedern kann. Es handelt sich somit um eine Art Testphase, in der besondere Regelungen gelten. So sind die Kündigungsfristen sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber in der Regel kürzer; die gesetzliche Kündigungsfrist beläuft sich in der Probezeit auf zwei Wochen, § 622 Abs. 3 BGB. Auch gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) mit der Maßgabe nicht, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsgrund beenden darf. Diese Wartezeit von sechs Monaten nach § 1 Abs. 1 KSchG gilt übrigens unabhängig davon, ob die Parteien eine Probezeit vereinbart haben. Der Arbeitnehmer ist während der Probezeit also weniger geschützt. Damit dieser Zustand durch den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig in die Länge gezogen wird, ist die Probezeit auf maximal sechs Monate beschränkt.

Wesentliches Element des Arbeitsvertrages stellt natürlich auch die Gegenleistung dar, die der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit erhalten soll, also seine Vergütung. Neben einem festen Grundgehalt sind häufig auch flexible Gehaltssysteme vereinbart, deren Höhe sich nach variablen Faktoren, wie dem Unternehmenserfolg oder dem Erreichen von persönlichen Zielvorgaben des jeweiligen Mitarbeiters richten. Daneben können auch Regelungen zu Sonderzahlungen, wie Weihnachtsgeldern oder sonstigen Gratifikationen vorhanden sein. Bei solchen Zusagen ist auf Arbeitgeberseite allerdings Vorsicht geboten, da eine einmalig zugesagte Leistung nicht ohne weiteres einseitig durch den Arbeitgeber wieder eingestellt werden kann. Es sollte daher vorher immer geprüft werden, ob ein wirksamer Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalt besteht. Hierbei ist insbesondere die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu berücksichtigen, die sich allerdings ständig weiterentwickelt, so dass hier mit Weitblick agiert werden muss, damit eine vereinbarte Regelung nicht nur im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages wirksam ist, sondern dies möglichst lange auch in Zukunft bleibt.

Darüber hinaus muss der Arbeitsvertrag auch Regelungen zu den Kündigungsfristen sowie zum Urlaubsanspruch und gegebenenfalls zu Nebentätigkeiten enthalten. Gesetzliche Regelungen zu den Kündigungsfristen finden sich in § 622 BGB. Hiernach besteht für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber eine grundsätzliche Kündigungsfrist von vier Wochen. Diese Frist verlängert sich für den Arbeitgeber jedoch zunehmend mit der Dauer der Beschäftigung des jeweiligen Arbeitnehmers. Nach § 622 Abs. 2 BGB sind die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber wie folgt gestaffelt:

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

  1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Das Gesetz erklärt, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) diese Regelung im § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB bereits mit Urteil vom 19.1.2010 in der Rechtssache Kücükdeveci für unwirksam und nicht mit Unionsrecht vereinbar erklärt (C-555/07). Dem ist das Bundesarbeitsgericht überraschungsfrei gefolgt (BAG Urt. vom 1.9.2010 – 5 AZR 700/09). Die gesetzliche Regelung darf daher von den Arbeitsgerichten nicht mehr angewendet werden. Erstaunlich, dass der Gesetzgeber die Regelung noch nicht gestrichen hat, obwohl das BGB ständig überarbeitet wird.

Zulässig (vgl. § 622 Abs. 6 BGB) und in der Praxis häufig anzutreffen ist die Synchronisierung der Kündigungsfristen. Durch die folgende Regelung kann die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in gleicher Weise wie für den Arbeitgeber verlängert werden:

Verlängerungen der gesetzlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber gelten in gleicher Weise für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Gerade in den aktuellen Zeiten von Personalknappheit gibt dies dem Arbeitgeber eine längere Phase zur Suche eines geeigneten Nachfolgers.

Zulässig sind auch längere vertragliche Kündigungsfristen. Weicht umgekehrt eine vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von den gesetzlichen Mindestfristen ab, so gelten die gesetzlichen Fristen.

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch wird in § 3 Abs. 1 BUrlG normiert und beträgt vier Wochen jährlich. Das Gesetzt beziffert den Mindesturlaubsanspruch auf 24 Werktage bei einer sechs Tage Woche, da der Samstag als normaler Werktag zählt. Sieht der Arbeitsvertrag vor, dass nur an fünf Tagen pro Woche gearbeitet werden soll, beträgt der Mindesturlaub demnach 20 Werktage. Hiervon darf der Arbeitgeber nach oben hin natürlich abweichen, also mehr Urlaub gewähren.

Viele der Regelungen innerhalb des Arbeitsvertrages sind nicht maßgeschneidert auf den einzelnen Arbeitnehmer, sondern betreffen eine Vielzahl von Mitarbeitern innerhalb des Betriebs oder Unternehmens. So lassen sich wortgleiche Regelungen zur Probezeit, dem Urlaubsanspruch oder Kündigungsfristen in einer großen Anzahl der Arbeitsverträge der Mitarbeiter eines Unternehmens finden. Es handelt sich hierbei um vorformulierte Klauseln, die der Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen verwendet (sogenannte Allgemeine Geschäftsbedingungen, kurz AGB). Solche Klauseln unterliegen einer speziellen gesetzlichen Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB.

In Bezug auf das Arbeitsrecht sind zahlreiche Besonderheiten beim Verfassen und Anwenden von solchen Klauseln zu berücksichtigen. Es gibt mittlerweile eine Vielzahl von Urteilen, die bestimmte Klauseln für unwirksam erklärt haben. Für jede Klausel gilt, dass diese wirksam in den Vertrag miteinbezogen worden sein muss und einer Inhaltskontrolle standhält.

Mandate und Mandanten

Wen wir vertreten:

Wir vertreten im Arbeitsrecht sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, Betriebs- und Personalräte, Mitarbeitervertretungen, Sprecherausschüsse; zudem Geschäftsführer von GmbHs, AG-Vorstände, Leitende Angestellte und sonstige Führungskräfte sowie Freie Mitarbeiter.

Dies sollten Sie als – künftiger – Mandant von HÜMMERICH legal wissen, da es auch Kanzleien gibt, die nur Arbeitgeber oder nur Arbeitnehmer oder Betriebsräte vertreten. Wir tun dies bewusst nicht, da wir nicht aus politischen oder ideologischen Motiven heraus handeln, sondern als Experten im Arbeitsrecht für unseren jeweiligen Mandanten vollen Einsatz bringen. Die langjährige Erfahrung und der ständige Wechsel der Perspektive (mal Arbeitnehmer-, mal Arbeitgebersicht) schärfen die Sicht- und Denkweise in Bezug auf die unterschiedlichen Standpunkte und Interessen sowie auf die jeweiligen Stärken und Schwächen im konkreten Fall. Nur wer die Sichtweise der Gegenseite kennt, kann die eigenen Chancen und Risiken optimal einschätzen. Dies ist der Grund dafür, weswegen wir nicht auf eine bestimmte Rolle als „die Arbeitgebervertreter“ oder „die Arbeitnehmerkanzlei“ reduziert sind.

Unsere Mandanten:

Unsere arbeitsrechtlichen Mandanten stammen überwiegend aus dem Großraum Köln/Bonn, jedoch zu einem guten Teil auch aus dem gesamten Bundesgebiet und aufgrund eines Schwerpunktes im Internationalen Arbeitsrecht aus zahlreichen Staaten dieser Erde (sowohl Unternehmen wie auch Expatriates). Im Lauf der Zeit ist es selbstverständlich auch so, dass Gegner zu Mandanten werden können. Wenn ehemalige Gegenparteien uns mandatieren, sagen diese oft: „Sie haben die Sache viel besser gemacht als mein Anwalt damals.“ Über zufriedene Kunden freut sich jeder Dienstleister, da machen wir als Anwälte keine Ausnahme.

Anwälte sind allerdings zur Verschwiegenheit verpflichtet und dürfen die Tatsache der Betreuung eines konkreten Mandanten nur mit dessen ausdrücklicher Zustimmung kommunizieren. Wir wollen daher an dieser Stelle nur einige wichtige Mandatsbereiche aus dem Bereich des Arbeitsrechts umschreiben:

Auf Arbeitgeberseite vertreten wir insbesondere folgende Branchen und Institutionen:

  • Öffentlich-rechtliche Banken aus der Region
  • Logistik-Konzern
  • Franchisenehmer der Systemgastronomie
  • Öffentlich-rechtliches Versorgungswerk von Freiberuflern
  • Möbelhäuser
  • Speditionen
  • Maschinenbauer
  • Metall- und Kunststoff verarbeitende Unternehmen
  • Hoch- und Tiefbauunternehmen
  • Krankenhäuser in kirchlicher Trägerschaft
  • Nahrungsmittel-Konzerne
  • verschiedene gemeinnützige Einrichtungen
  • außerdem zahlreiche Kleinunternehmer aus Bonn und Umgebung, darunter Handwerksunternehmen, Einzelhandelsgeschäfte, Ärzte, Zahnärzte, Steuerberater und andere Anwälte.

Auf Arbeitnehmerseite:

  • GmbH-Geschäftsführer, Vorstände von Aktiengesellschaften, Leitende Angestellte und sonstige Führungskräfte, Fachkräfte und sonstige Arbeitnehmer.
  • Betriebsräte, Sprecherausschüsse, Mitarbeitervertretungen, Personalräte.

Unsere Gegner

Die Angabe von Gegnern unterliegt nicht der anwaltlichen Verschwiegenheitspflicht. Dies hat das Bundesverfassungsgericht ausdrücklich festgestellt (Beschluss vom 12.12.2007, Aktenzeichen 1 BvR 1625/06). Gegnerlisten zeigen Mandanten und künftigen Mandanten, dass eine Mandatierung nicht durch eine Interessenkollision ausgeschlossen ist und zudem, dass Erfahrung in Rechtsstreitigkeiten mit diesen Gegnern vorhanden ist.

Die Vielzahl der Mandate und Gegner macht es unmöglich, alle Gegner zu benennen. Wir beschränken uns der Übersichtlichkeit halber auf die Angabe von größeren und besonders relevanten Arbeitgebern als Gegner. Diese haben wir in lokal (Stadt Bonn), regional (Rhein-Sieg-Kreis, Erftkreis, Köln, Euskirchen, Rheinisch-Bergischer Kreis, Kreis Ahrweiler) und überregional (auch international) strukturiert. 

Erfolg im Arbeitsrecht lebt neben Fachkenntnissen von der Erfahrung mit konkreten Situationen und Fakten; dazu zählen natürlich auch Informationen über den Gegner und dessen Verhalten.

Arbeitgeber aus Bonn:

  • 3H Automobile GmbH
  • 4-advice GmbH
  • Actuell Personal GmbH
  • Agfa Healthcare GmbH
  • AOK Systems GmbH
  • I.M. Allgemeine Industriemontagen GmbH
  • m.consult GmbH
  • Auswärtiges Amt
  • Autobahn Tank & Rast GmbH
  • Automobilgruppe Dirkes GmbH
  • BAD Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH
  • Beethoven-Haus Bonn
  • BMW AG
  • Bonnfinanz AG für Vermögensberatung und Vermittlung
  • Bonntrans Hans Herschel GmbH
  • Botschaft Vereinigte Arabische Emirate
  • Bundesagentur für Arbeit
  • Bundesamt für Wehrverwaltung
  • Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin)
  • Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB)
  • Bundesministerium der Verteidigung
  • Bundesministerium für Gesundheit und Soziale Sicherung
  • Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit
  • Bundesnetzagentur
  • Bundesstadt Bonn – Amt für Stadtreinigung und Abfallwirtschaft
  • Caritasverband für die Stadt Bonn e.V.
  • Clifford Thames GmbH
  • DBB Akademie
  • DER Deutsches Reisebüro GmbH & Co. OHG
  • Detecon International GmbH
  • Deutsche Angestellten Akademie DAA
  • Deutsche Shell AG
  • Deutsche Telekom AG
  • Deutsche Welle
  • Deutscher Raiffeisenverband e.V.
  • Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V.
  • Diakonisches Werk Bonn und Region – gemeinnützige GmbH
  • Eaton Industries GmbH
  • EUROMOVERS Deutschland GmbH
  • Feld GmbH & Co. KG
  • FID Verlag GmbH
  • Germania Gebäudedienste GmbH
  • GIZ Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit GmbH (auch: Eschborn)
  • GO! General-Overnight GmbH
  • Hans Blatzheim Bauunternehmung GmbH & Co. KG
  • HARIBO GmbH & Co. KG
  • Heinrich Thomas GmbH & Co. KG
  • Herschel & Hoffmann GmbH
  • Hüller & Brunn GmbH & Co. KG
  • IBM Deutschland GmbH
  • Interschutz Nord
  • InWent gGmbH
  • T.E.N.O.S. GmbH
  • IVG Immobilien AG
  • Johanniterhaus
  • JS Deutschland GmbH
  • Kaiser Karl Hotel
  • Kautex Textron GmbH & Co. KG
  • KfW-Bankengruppe
  • Köllen & Druck Verlag GmbH
  • Kötter Services-Gruppe
  • La Linea Franca GmbH
  • Landwirtschaftskammer Rheinland
  • LVR-Klinik – Landschaftsverband Rheinland
  • Magnetfabrik Bonn GmbH
  • Netto Marken-Discount AG & Co. KG
  • Neurologisches Rehabilitationszentrum
  • Postbank AG
  • Postbank Factoring GmbH
  • Postbank Systems AG
  • RKG Rheinische Kraftwagen GmbH & Co. KG
  • Schmitz Haustechnik GmbH
  • Seniorenresidenz Rheinallee
  • Serco GmbH
  • SGL Carbon GmbH
  • Siba security service GmbH
  • SolarWorld AG (Bonn)
  • Stadt Bonn
  • Stadtwerke Bonn Dienstleistungs-GmbH
  • Steep GmbH
  • Stollfuß Medien GmbH & Co. KG
  • Studentenwerk Bonn AöR
  • Studienstiftung des deutschen Volkes
  • T-Mobile Deutschland GmbH
  • TEAM Relocations GmbH
  • Tegtmeier Hörakustik GmbH
  • TGE Gas Engineering GmbH
  • Triumph-Adler
  • UNEP/CMS
  • Universitätsklinikum Bonn
  • UPS Deutschland inc. & Co. OHG
  • Verband der Reservisten der Deutschen Bundeswehr e.V.
  • Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG (Rentrop-Gruppe)
  • Verlag Rheinischer Merkur GmbH
  • VÖB-ZVD Bank GmbH
  • Volksbank Bonn Rhein-Sieg e.G.
  • Walter Heck GmbH
  • Zürich IT Service AG
  • Zürich Service GmbH
  • Zurich Gruppe Deutschland

 

Regionale Arbeitgeber aus den Kreisen: Rhein-Sieg-Kreis, Erftkreis, Köln, Euskirchen, Rheinisch-Bergischer Kreis, Kreis Ahrweiler, Kreis Neuwied

  • ABB AG (Bad Honnef)
  • AGEH e.V. (Köln)
  • Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG (Berlin)
  • Aktiengesellschaft Bad Neuenahr (Bad Neuenahr)
  • Akzo Nobel Deco GmbH (Köln)
  • Aldi Süd GmbH & Co. KG (Sankt Augustin)
  • Alpha Industrial GmbH & Co. KG (Köln)
  • Autohaus Jacob Fleischhauer GmbH (Köln)
  • Autohaus Wolter GmbH (Wachtberg)
  • Azelis Deutschland GmbH (Sankt Augustin)
  • BEMIS Packaging Deutschland GmbH (Meckenheim)
  • Bezirksregierung Köln (Köln)
  • Bildungsverlag Eins GmbH (Köln)
  • BNP Paribas Lease Group SA (Köln)
  • Bundesagentur für Arbeit (Siegburg)
  • BWI Informationstechnik Gesellschaft mit beschränkter Haftung (Meckenheim)
  • Celerant Consulting GmbH (Düsseldorf)
  • Coca-Cola Erfrischungsgetränke AG (Köln und Bad Neuenahr-Ahrweiler)
  • Dachser GmbH & Co. KG (Köln)
  • Deutsche Lufthansa AG (Köln)
  • Deutsche Mechatronics GmbH (Mechernich)
  • Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. (Köln)
  • Deutz AG (Köln)
  • Distributions GmbH – 31 (Hürth)
  • Dohle Handelsgruppe Service GmbH & Co. KG (Siegburg)
  • Dom-Hotel Betriebsgesellschaft mbH (Köln)
  • DOM-Sicherheitstechnik GmbH & Co. KG (Brühl)
  • DPD GeoPost (Deutschland) GmbH (Erftstadt)
  • Erzbistum Köln (Köln)
  • Evonik Industries AG (Lülsdorf/Niederkassel)
  • Fedex (Köln)
  • filmpool entertainment GmbH (Hürth)
  • Fleischhof Rasting GmbH (Meckenheim)
  • FLYMEX GmbH (Köln)
  • Ford-Werke GmbH (Köln)
  • Fourné Polymertechnik GmbH (Alfter)
  • Fritz Schmidt Metallgießerei GmbH & Co. KG (Meckenheim)
  • Galeria Kaufhof (Köln)
  • General Material Technology GmbH (Kerpen)
  • GKN Driveline International GmbH (Lohmar)
  • GKN-Walterscheid GmbH (Lohmar)
  • Godding +Dressler GmbH (Meckenheim)
  • Grünenthal GmbH (Aachen)
  • Hans Werner Pütz Garten- und Landschaftsgestaltung (Niederkassel)
  • Harry Brot GmbH (Troisdorf)
  • Hayes-Lemmerz Werke GmbH (Königswinter)
  • HEUFT SYSTEMTECHNIK GmbH (Burgbrohl)
  • Hewlett-Packard GmbH (Köln)
  • Hohenhonnef GmbH (Bad Honnef)
  • HRS-Hotel Reservation Service Robert Ragge GmbH (Köln)
  • HSBC Global Asset Management Deutschland GmbH (Düsseldorf)
  • Hyatt Regency Cologne GmbH (Köln)
  • ISG Institut für Sozialforschung und Gesellschaftspolitik GmbH (Köln)
  • Kalnik Vertriebs-GmbH (Alfter)
  • Kölner Bank eG (Köln)
  • Kölner Wach- und Schließgesellschaft mbH & Co. KG (Köln)
  • Kreiskrankenhaus Waldbröl (Waldbröl)
  • LEG NRW GmbH (Düsseldorf)
  • Leisen Hydraulik (Troisdorf)
  • LH Bundeswehr Bekleidungsgesellschaft mbH (Köln)
  • L+L Lieferservice und Logistik GmbH (Vettelschoß)
  • LMK Logistikmagazin GmbH (Köln)
  • Mannstaedt GmbH (Troisdorf)
  • Markeli & Langlotz GmbH & Co. KG (Gummersbach)
  • McKinsey & Company (Köln)
  • Megapharm GmbH (Sankt Augustin)
  • Miltenyi Biotec GmbH (Bergisch Gladbach)
  • MKM Mundorf GmbH & Co. Immobilien KG (Troisdorf)
  • MORGAN-REKOFA GmbH (Remagen)
  • Naumann & Göbel Verlagsgesellschaft mbH (Köln)
  • Neugart KG (Hennef)
  • Nissan Center Europe GmbH (Brühl)
  • Orica Europe Pty. Ltd. & Co. KG (Troisdorf)
  • Penny-Markt Gesellschaft mit beschränkter Haftung (Köln)
  • Philip Morris Research Laboratories GmbH (Köln)
  • PIRONET NDH Datacenter GmbH (Köln)Raiffeisen Waren-Zentrale Rhein-Main eG (Köln)
  • Randstadt Deutschland GmbH & Co. KG (Brühl)
  • real,- SB-Warenhaus GmbH (St. Augustin)
  • Reifenhäuser GmbH & Co. KG Maschinenfabrik (Troisdorf)
  • Reiloy Metall GmbH (Troisdorf)
  • REWE Touristik GmbH (Köln)
  • REWE-Zentral AG (Köln)
  • Rhein-Sieg-Verkehrsgesellschaft – Sieglar (Troisdorf)
  • Rheintec GmbH (Grevenbroich)
  • RHENAC Stanzteile GmbH (Bornheim)
  • Rungis express AG (Meckenheim)
  • Saint-Gobain-Glass GmbH (Köln)
  • Sarstedt AG & Co. (Nümbrecht)
  • Oppenheim jr. & Cie. AG & Co. KGaA (Köln)
  • SC Johnson Wax GmbH (Erkrath)
  • Schorn Elektroanlagen GmbH (Sankt Augustin)
  • Schüring Fenster- und Türtechnologie GmbH (Troisdorf)
  • Servona GmbH (Troisdorf)
  • Siegwerk Druckfarben AG & Co. KGaA (Siegburg)
  • Siemens AG (Köln)
  • Spielbank Bad Neuenahr (Bad Neuenahr-Ahrweiler)
  • Stiftung Marien-Hospital Euskirchen (Euskirchen)
  • STRABAG Real Estate GmbH (Köln)
  • TNT Express GmbH (Troisdorf)
  • Tokai Carbon Deutschland GmbH (Buchholz-Mendt)
  • Trocellen GmbH (Köln)
  • Trolining GmbH (Troisdorf)
  • TX Logistik AG (Bad Honnef)
  • Uniklinik (Köln)
  • Unitymedia NRW GmbH (Köln)
  • VEGA Deutschland GmbH (Köln)
  • Volksbank Wachtberg e.G. (Wachtberg)
  • WDR – Westdeutscher Rundfunk (Köln)
  • WISAG Sicherheit & Service Nordwest GmbH & Co. KG (Köln)
  • Wunderman GmbH (Köln)

Überregionale Arbeitgeber (auch international):

  • Accenture GmbH (Kronberg)
  • Allianz Deutschland AG (München)
  • Allianz Beratungs- und Vertriebs-AG (Hamburg)
  • Autohaus Heinrich Rosier GmbH & Co. KG (Menden)
  • AXA Expansion Fund (Paris, Frankreich)
  • Bahlsen GmbH & Co. KG (Hannover)
  • Barmer Ersatzkasse (Wuppertal)
  • Basler Versicherungen (Bad Homburg a.T. und Hamburg)
  • Bayer AG (Leverkusen)
  • BBDO Germany GmbH (Düsseldorf)
  • Beiersdorf AG (Hamburg)
  • Bertelsmann AG (Gütersloh)
  • BEUMER Maschinenfabrik GmbH & Co. KG (Beckum)
  • Boehringer Ingelheim GmbH (Ingelheim am Rhein)
  • British Embassy (Berlin)
  • Carl Hanser Verlag GmbH & Co. KG (München)
  • Celesio AG (Stuttgart)
  • CIM Centrum für internationale Migration und Entwicklung (Frankfurt a.M.)
  • COLGATE-PALMOLIVE GmbH (Hamburg)
  • Commerzbank AG (Frankfurt a.M.)
  • Condor Flugdienst GmbH (Kelsterbach)
  • CSC Deutschland Services GmbH (Wiesbaden)
  • Daimler AG (Stuttgart)
  • De Boer GmbH (Recklinghausen)
  • Deutsche Familienversicherung AG (Frankfurt a.M.)
  • Deutsches Reisenbüro GmbH & Co. OHG (Frankfurt a.M.)
  • DIRAK Dieter Ramsauer Konstruktionselemente GmbH (Ennepetal)
  • EADS Deutschland GmbH (Immenstaad)
  • Edeka Handelsgesellschaft Rhein-Ruhr mbH (Moers)
  • E-Plus Mobilfunk GmbH & Co. KG (Düsseldorf)
  • Euronews (Ecully FRANKREICH)
  • Europcell GmbH (Hanau)
  • European Medicines Agency (London, UK)
  • Fachhochschule für öffentliche Verwaltung NRW (Gelsenkirchen)
  • Ferro GmbH (Frankfurt a.M.)
  • Ferrostaal GmbH (Essen)
  • Focus Verlag (München)
  • GEA Heat Exchangers GmbH (Bochum)
  • Goodyear Dunlop Tires Germany GmbH (Hanau)
  • Hagebaumarkt Langenfeld GmbH (Leverkusen)
  • Henkel AG & Co. KGaA (Düsseldorf)
  • Hewlett-Packard GmbH (Böblingen)
  • HOPPECKE Batterien GmbH & Co. KG (Brilon)
  • HSBC Global Asset Management (Deutschland) GmbH (Düsseldorf)
  • HSG Zander Luxemburg S.à.r.l. (Luxemburg)
  • HSH Nordbank AG (Hamburg)
  • Huntsman Textile Effects (Germany) GmbH (Langweid)
  • Ixetic Bad Homburg GmbH (Bad Homburg)
  • Janssen-Cilag GmbH (Neuss)
  • Jefferson Wells GmbH (Bad Homburg)
  • Johnson Controls IFM Industrie GmbH (Essen)
  • Kaiser’s TEngelmann GmbH (Mülheim)
  • Kronenbrot KG (Würselen)
  • LEG Wohnen NRW GmbH (Ratingen)
  • LEONI Kerpen GmbH (Stolberg)
  • Lidl Vertriebs GmbH & Co. KG (Bietigheim und Leverkusen)
  • Lufthansa AG (Frankfurt)
  • LVR-Zentrum für Medien und Bildung (Düsseldorf)
  • Malteser Krankenhaus St. Anna (Duisburg)
  • Mars Drinks GmbH (Verden)
  • Messko GmbH (Oberursel)
  • Metro AG (Düsseldorf)
  • MISEREOR e.V. Bischöfliches Hilfswerk (Aachen)
  • Mobilcom-debitel Shop GmbH (Oberkrämer)
  • Mondi Consumer Packaging International AG (Greven)
  • Nestlé S.A. (Vevey, Schweiz)
  • Nokia/Navteq (Schwalbach)
  • Novartis Pharma GmbH (Nürnberg)
  • Postbank Filialvertrieb AG (Berlin)
  • Praktiker Deutschland GmbH (Zirndorf)
  • Procter&Gamble (Schwalbach)
  • Remex Entsorgungsgesellschaft Borken GmbH (Legden)
  • Rheinischer Sparkassen- und Giroverband (Düsseldorf)
  • Sandoz Pharmaceuticals GmbH (Ismaning)
  • SAP Deutschland AG & Co. KG (Walldorf)
  • Schlecker (Ehingen)
  • Schneider Electric GmbH (Ratingen)
  • Schönmackers Umweltdienst GmbH & Co. KG (Kempen)
  • Schützen Rheinfelden AG (Rheinfelden, Schweiz)
  • Siemens AG (München)
  • SIMONSWERK GmbH (Rheda-Wiedenbrück)
  • T-Systems International GmbH (Frankfurt a.M.)
  • Talanx AG (Hannover)
  • TechniSat Digital GmbH (Daun)
  • Telefónica o2 Germany GmbH & Co. KG (München)
  • Tengelmann Warenhandelsgesellschaft KG (Mülheim an der Ruhr)
  • Thyssen Krupp AG (Essen)
  • Toyota Material Handling Deutschland GmbH (Langenhagen)
  • Uhde GmbH (Dortmund)
  • UNIT4 Business Software GmbH (München)
  • VBL Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (Karlsruhe)
  • Verlagsgruppe Handelsblatt GmbH (Düsseldorf)
  • Vinzenz Pallotti Hospital GmbH (Bergisch Gladbach)
  • Vodafone D2 GmbH (Ratingen)
  • VOSS Automotive GmbH (Wipperfürth)
  • Weiss Druck GmbH & Co. KG (Monschau)
  • Westdeutsche Allgemeine Zeitungsverlagsgesellschaft (Essen)
  • WestLB AG (Düsseldorf)
  • I.S. Sicherheit & Service GmbH & Co. KG (Mainz)
  • Young & Rubicam Brands Germany GmbH (Frankfurt a.M.)
  • ZARA Deutschland B.V. & Co. KG (Hamburg)
  • ZDF (Mainz)
  • Zürich-Beteiligungs-AG (Frankfurt a.M.)

Anwaltswechsel

Verlieren Sie während des laufenden Mandats, sei es außergerichtlich oder auch während des Prozesses, das Vertrauen zu Ihrem Anwalt, so sollten Sie über einen Anwaltswechsel nachdenken. Wenn Sie meinen, dass Ihr Anwalt dem Mandat nicht gewachsen ist, Ihren Vorteil nicht optimal wahrt oder Sie sich nur unzureichend informiert oder betreut fühlen, sollten Sie aktiv werden.

Ein solcher Wechsel ist jederzeit möglich. Er kann Ihnen viel Zeit und Geld ersparen. Wechseln Sie rechtzeitig, so kann der neue Anwalt möglicherweise Ihren Prozess noch retten.

Der bisherige Anwalt hat Anspruch auf die Vergütung für die bisher geleistete Tätigkeit. Sie laufen daher nicht Gefahr, dass sie zweimal in vollem Umfang einen Anwalt bezahlen müssen.

 Wenn Ihr bisheriger Anwalt seinen Vertrag schlecht erfüllt hat, kann es sogar sein, dass Sie überhaupt keine Vergütung schulden.

 Wir stehen Ihnen bei einem solchen Anwaltswechsel bei allen aufkommenden Fragen gerne zur Seite. Eine nicht optimale Betreuung kann, vor allem im Bereich der Vertragsgestaltung, langfristig erhebliche Schäden anrichten, die Sie unmittelbar noch gar nicht bemerken müssen. Es kann sich lohnen, dem vorzubeugen.

Arbeitsrechtliche Trennungsberatung

Sie haben in der letzten Zeit verspürt, dass in Ihrem Berufsleben nichts mehr so ist, wie es einmal war. Rechtfertigungsdruck, distanziertes Benehmen Ihrer Kollegen, Übergangenwerden bei Kommunikationsprozessen sind sichere Indikatoren, dass sich Ihr Arbeitgeber von Ihnen trennen möchte.

Wenn Sie den Eindruck gewonnen haben, dass Ihnen das Wort im Munde herumgedreht wird, wird es Zeit, dass Sie einen arbeitsrechtlichen „Trennungsberater“ aufsuchen. Unsere arbeitsrechtlichen Berater analysieren Ihre Vertragslage und geben Ihnen Verhaltenstipps. Über neue Verhaltenstechniken bewältigen Sie Ihre Krise. Über eine aus der Rechtslage entwickelte Strategie finden Sie den Weg zu einer angemessenen Entschädigung.

Vermeiden Sie stets schriftliche Stellungnahmen in Ihrem beruflichen Umfeld ohne Rücksprachen mit Ihrem Berater! Analysieren Sie mit Ihrem Berater einen sicheren Weg in eine neue Zukunft! So wird der Konflikt zur Chance.

Eine an der Rechtslage und dem Arbeitsumfeld orientierte Trennungsberatung vor Ausspruch von Kündigung oder einseitiger Freistellung ist auch auf Arbeitgeberseite empfehlenswert. Taktische und rechtliche Fehler können so vermieden werden. Die Position beim Trennungspoker kann so deutlich verbessert werden.

Auf Arbeitgeberseite empfiehlt sich ein Aufhebungsvertrag. Dadurch können die Risiken eines Prozesses für beide Parteien vermieden werden. Auf Arbeitnehmerseite ist beim Aufhebungsvertrag Vorsicht geboten, da es zu Sperrfristen beim Bezug von Arbeitslosengeld kommen kann. 

Die Trennungsberatung und Begleitung dieses Prozesses gehört zu den Kernkompetenzen unseres Teams Arbeitsrecht.

Arbeitsvertragsgestaltung

Der Arbeitsvertrag ist die Basis jedes Arbeitsverhältnisses. Er setzt den rechtlichen Rahmen für den Inhalt und die Ausgestaltung des täglichen Miteinanders von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Häufig resultieren Streitigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien aus unterschiedlichen Auffassungen über die Auslegung bestimmter Arbeitsvertragsklauseln oder daraus, dass beim Abschluss des Vertrages bestimmte Umstände übersehen wurden und nicht geregelt sind. Wir gestalten für Arbeitgeber Arbeitsverträge, die individuellen Bedürfnissen angepasst sind, aber auch Arbeitsverträge, die für eine größere Anzahl von Arbeitnehmern verwendet werden können. Hier werden die vom Arbeitgeber gewünschten Ergebnisse für das Arbeitsverhältnis abgestimmt mit Vorschriften des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB-Kontrolle), des Arbeitnehmerschutzes, aber auch eine sinnvolle Einbeziehung kollektiv-rechtlicher Normen durch entsprechende Verweisungsklauseln erarbeitet.

Für Arbeitnehmer und leitende Angestellte übernehmen wir die sorgfältige Überprüfung eines Arbeitsvertragsangebots auf eventuelle Fußangeln. Wir weisen auf Probleme hin, die sich im Verlaufe eines langjährigen Arbeitsverhältnisses ergeben können, ohne dass sie vom Laien in der Formulierung der einzelnen Arbeitsvertragsklausel erkannt werden können, und liefern praktikable Lösungen. Darüber hinaus verhandeln wir mit dem Arbeitgeber, um für den Arbeitnehmer bessere Konditionen als im Vertragsangebot vorgesehen zu erreichen.

HÜMMERICH legal greift auf einen in langjähriger Praxis und wissenschaftlicher Arbeit fundierten Erfahrungsschatz auf dem Gebiet der Arbeitsvertragsgestaltung unseres Teams Arbeitsrecht zurück. Dabei ist unser oberstes Ziel, die Interessen unserer Mandanten, seien es Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, in optimalen Formulierungen in einem Arbeitsvertrag durchzusetzen, der eine vernünftige Basis für ein langes Arbeitsverhältnis darstellt, aber auch im Falle der Trennung eine interessengerechte Abwicklung garantiert.

Betriebliche Altersversorgung

Wie man sein Leben im Alter gestalten kann, hängt existentiell von den Versorgungsleistungen ab, die man bezieht.

Die gesetzliche Rente ist sicher, nur das Niveau sinkt radikal ab. Die wachsenden Versorgungslücken sollen und müssen vor allem durch die betriebliche Altersversorgung geschlossen werden. Das hochkomplexe Recht der betrieblichen Altersversorgung ist aber selbst für einen interessierten Bürger kaum zu durchschauen. Begriffe wie Entgeltumwandlung, Direktversicherung, Riester-Rente, Pensionsfonds, Portabilität, Unverfallbarkeit, Beitragszusage mit Mindestleistung oder Anpassungsprüfungspflicht können nur mit dem notwendigen speziellen Hintergrundwissen tatsächlich verstanden werden.

Ein sorgloser Umgang mit der betrieblichen Altersversorgung wird sich später mit Sicherheit rächen. Gerade das Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung birgt unzählige Gefahren, die – sofern sie nicht erkannt werden – zu langanhaltenden massiven finanziellen Nachteilen für Unternehmen, Geschäftsführer oder Arbeitnehmer führen. Beugen Sie dem vor! HÜMMERICH legal verfügt über anerkannte Rechtsexperten auf dem Gebiet der betrieblichen Altersversorgung, die Sie bei Aufbau oder Umgestaltung eines betrieblichen Versorgungssystems oder bei der Überprüfung der Ihnen zugesagten Betriebsrente begleiten und beraten.

Betriebsverfassungs– und Personalvertretungsrecht

Die Bedeutung des Betriebsverfassungsrechts in mittelständischen und größeren Unternehmen sowie des Personalvertretungsrechts im öffentlichen Dienst und des Mitarbeitervertretungsrechts der kirchlichen Einrichtungen ist nicht gering zu achten.

Die Kompetenz unseres Teams Arbeitsrecht auf dem Gebiet des kollektiven Arbeitsrechts ist unbestritten.

Von den Konflikten bei der erstmaligen Gründung eines Betriebsrats über Organisationsfragen der Bildung eines Gesamt-, Konzern- oder Europäischen Betriebsrats sowie der Inanspruchnahme von Büromitteln, einer Sekretärin, eines Intranets bis hin zur Wahrnehmung der materiellen Beteiligungsrechte beraten und vertreten wir Unternehmer, Dienststellenleiter, Betriebs- und Personalräte. Wir entwerfen und verhandeln Betriebsvereinbarungen zu allen Themenbereichen der zwingenden und der freiwilligen Mitbestimmung. Wir helfen in Verfahrensfragen und bei der Suche nach passgenauen Lösungen für den Betrieb. Dabei muss keinesfalls die Gegnerschaft zwischen den Betriebsparteien im Vordergrund stehen. Vielfach sind faire und offene Gespräche die Grundlage tragfähiger Vereinbarungen. Wir übernehmen die Gesprächsführung für Betriebsräte mit dem Arbeitgeber über die Frage der Kostentragung unserer Inanspruchnahme.

Finden die Parteien keinen sachgerechten Kompromiss, ist die Verhandlung in der Einigungsstelle mit einem neutralen Vorsitzenden fortzusetzen, um die anstehenden Regelungsfragen zu klären. Wir verfügen über große Erfahrung in der Wahrnehmung der Funktion eines Beisitzers auf Arbeitgeber- und Betriebsratsseite. Muss der Streit um Rechtsfragen ausgetragen werden, führen wir ein Beschlussverfahren vor den Arbeitsgerichten, bei Fragen aus dem Personalvertretungsrecht vor den Verwaltungsgerichten, für Streitigkeiten aus dem Mitarbeitervertretungsrecht auch vor den Kirchengerichten.

 

Interessenausgleich und Sozialplan

Gleichgültig ob man es gutheißt: Immer wieder entsteht in Unternehmen jeder Größenordnung Anpassungsbedarf an die wirtschaftliche und technische Entwicklung, an Markttendenzen und nicht zuletzt an die Forderungen kreditgebender Banken.

Häufig umfasst der Änderungsdruck auch eine Reduzierung der Belegschaft. In Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten und einem Betriebsrat ist dabei stets prüfen, ob mit dem Betriebsrat über Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln ist. Wir entwickeln mit Arbeitgebern Strategien zur Umsetzung der oft schmerzhaften, aber für das Unternehmen erforderlichen Maßnahmen, wo immer es möglich ist im Konsens mit dem Betriebsrat, notfalls gegen dessen Auffassungen. Im Zentrum der Betrachtung steht dabei die Realisierung im Beziehungsdelta zwischen Unternehmens-, Belegschafts- und Betriebsratsinteressen unter Minimierung der Reibungsverluste.

Wir arbeiten im gleichen Sinne mit Betriebsräten zusammen, um arbeitgeberseitige Vorhaben auf das für den Betrieb unumgängliche Maß zu reduzieren, denn kein Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile ist so vollständig wie die Vermeidung des Ausspruchs einer Kündigung. Interessenausgleichsverhandlungen sind daher keine bloßen Schauveranstaltungen, in denen der Betriebsrat ohnehin nichts ändern kann. Die Erfahrung zeigt, dass der Betriebsrat auf den Umfang angeblich unumstößlicher Entlassungen noch erheblichen Einfluss ausüben kann. Dort, wo der Arbeitsplatzverlust unabwendbar ist, gilt es, das Arbeitsrecht durch intelligente Sozialpläne und natürlich nicht zuletzt nachhaltige Abfindungszahlungen das Wort der „Sozialverträglichkeit“ mit Leben zu füllen.

Internationales Arbeitsrecht

In diesem Bereich verfügt die Kanzlei über ein breites Erfahrungswissen und ausgewiesene Expertise durch Fachveröffentlichungen und regelmäßige Referententätigkeit des Fachanwalts für Arbeitsrecht Prof. Dr. Mauer.

Im Bereich Internationales Arbeitsrecht wird zum einen die Vertragsgestaltung beim internationalen Personaleinsatz von Führungskräften und Angestellten abgedeckt. Fachlich umfasst dies auch das gesamte internationale Sozialversicherungs- und Steuerrecht, Letzteres in Kooperation mit externen Steuerberatern. Auch Aufenthaltstitel und Arbeitserlaubnisse werden bei den Behörden beschafft. Inhaltlich werden neben Verträgen auch Unternehmens-Richtlinien zu Reisekosten usw. erstellt, auch in Form von Betriebsvereinbarungen. Die internationale Kooperation mit Kanzleien in über 50 Industrie- und Schwellenländern ist langjährig erprobt.

Rechtsanwalt Prof. Dr. Reinhold Mauer ist ausgewiesener Experte auf dem Gebiet der Auslandsentsendung von Arbeitnehmern. 

Weiterhin vertritt die Kanzlei Führungskräfte und Angestellte (Expatriates) in grenzüberschreitenden Streitfällen. Vor allem Kündigungsfälle werden vertreten. 

Kündigungsschutz

Der Fokus unserer Berater im Kündigungsrecht liegt auf einer individuellen, umfassenden Beratung und Vertretung sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern.

Gerade im Arbeitsrecht und vor allem im Kündigungsrecht gilt der Grundsatz, dass Beratung nicht nur juristisch fundiert sein muss. Insbesondere bei der Beendigung von Arbeits- und Dienstverhältnissen sind praktisches Know-how, Kenntnis der Branche, Gefühl für Verhandlungssituationen und -taktik ebenso wichtig wie fundierte Rechtskenntnisse. Entsprechend berät die Kanzlei ihre Mandanten nicht nur über die Rechtslage, sondern entwickelt zusammen mit ihnen individuell zugeschnittene Lösungen für ihre praktischen Probleme. Neben die Gestaltung und Vorbereitung von Kündigungen sowie anderen arbeitsrechtlichen Maßnahmen, tritt die Risikoabschätzung und die strategische Beratung.

Untrennbarer Bestandteil unserer Tätigkeit ist das Auftreten im Gerichtssaal. Wir vertreten unsere Mandanten in allen Instanzen bis zum Bundesarbeits- und zum Bundesverfassungsgericht. Ein weiterer Schwerpunkt unserer Tätigkeit liegt in der Beendigung von Arbeits- und Dienstverhältnissen durch Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag. Dabei umfasst die Beratung der Partnerschaft auch das Arbeitsrecht ergänzende Rechtskreise, wie etwa das Steuer- und das Sozialversicherungsrecht.

Prozessführung

Möchte der Mitarbeiter seine Rechte gegen den Willen seines Chefs durchsetzen, muss er vor dem Arbeitsgericht klagen. Gleiches gilt umgekehrt.

Oft schreiben die Gesetze vor, dass kurze Fristen einzuhalten sind. Wer als Arbeitnehmer etwa gegen eine Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen klagt, verliert sämtliche Rechte, die ihm vielleicht zustehen würden, hätte ein Richter über die Wirksamkeit der Kündigung befunden. Stellt sich vielleicht die Frage, ob auf Arbeitgeberseite der Richtige gekündigt hat, muss unverzüglich gehandelt werden. Deshalb heißt es in vielen Fällen: Schnell sein! Nur Anwälte, die sich mit den Regeln des Arbeitsrechts auskennen, nur Anwälte, die tagtäglich Klagen erheben oder Ansprüche vor Gericht abwehren, sind zuverlässige Partner im Ringen um das gerechte Recht. Das Kündigungsschutzrecht ist ein zentraler Baustein des Arbeitsrechts.

Unsere Arbeitsrechtsanwälte prozessieren bundesweit. Sie sind an allen Arbeitsgerichten zugelassen. Wir sind für Arbeitnehmer genauso da wie für Firmen. Wir betreiben auch Massenverfahren, Musterverfahren, Vorlageverfahren vor dem Bundesverfassungsgericht und dem Europäischen Gerichtshof.

Wir behalten auch die Kosten im Auge und beraten mit unseren Mandanten die zu treffenden Entscheidungen. In erster Instanz ist das Kostenrisiko des klagenden Arbeitnehmers wie das des Arbeitgebers geringer als in sonstigen Instanzen. Ohne Rücksicht auf den Ausgang des Verfahrens trägt jede Partei nur die eigenen Anwaltskosten und, wenn ein Vergleich über den gesamten Rechtsstreit geschlossen wurde, keine Gerichtskosten.

Ein wenig gleicht der Arbeitsrechtsprozess dem Schachspiel. Gute Arbeitsrechtsanwälte denken mehrere Züge im Voraus.

Sozialversicherungsrecht

Das Sozialversicherungsrecht ist eng mit dem Arbeitsrecht und dem Steuerrecht verknüpft. Unter das Sozialversicherungsrecht fallen:

– das Rentenversicherungsrecht,
– das Kranken- und Pflegeversicherungsrecht,
– das Arbeitslosenversicherungsrecht und
– das Unfallversicherungsrecht

Die Kanzlei vertritt in den genannten Bereichen des Sozialversicherungsrechts die Interessen der Unternehmen oder der Beschäftigten, soweit ein Bezug zum Arbeitsrecht oder zum Gesellschaftsrecht besteht. Ein typischer Fall ist die Überprüfung und gerichtliche Durchsetzung der Frage, ob ein GmbH-Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig ist oder nicht. Auch verwandte Fragen zum Beschäftigtenstatus nach § 7 SGB IV gehören hierzu, insbesondere die Beurteilung der Frage, ob an der Schnittstelle zwischen Selbständigkeit und abhängiger Beschäftigung im Sinne des Arbeitsrechts eine so genannte „Scheinselbständigkeit“ vorliegt.

Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht es regelmäßig auch um die Vermeidung einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld.

Im Bereich der gesetzlichen Unfallversicherung besteht Expertise zu den beitragsrechtlichen Fragen auf Arbeitgeberseite.

Tarifrecht

Das Tarifrecht hat für viele Unternehmen und selbstverständlich für die handelnden Verbände eine sehr große Bedeutung.

Das Tarifvertragsrecht ist ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsrechts.

Ob es um die Verhandlung des Haustarifvertrags oder die Auseinandersetzung zwischen Arbeitgeberverbänden, einzelnen Arbeitgebern und Gewerkschaften geht: Wir vertreten Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften unter anderem in Streitigkeiten um die Tariffähigkeit. Hierbei handelt es sich regelmäßig um Streitfragen, die erst durch das Bundesarbeitsgericht entschieden werden. Gleichermaßen gehören Streitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien um den Abschluss von Tarifverträgen, beispielsweise aufgrund einer als Vorvertrag zu qualifizierenden vorangegangenen Einigung, sowie Konflikte aus dem Bereich des Arbeitskampfrechts zu unserem Tätigkeitsbereich.

Transaktionen und Restrukturierungen

Die Anforderungen des globalen Wettbewerbs an Großunternehmen und an den klassischen Mittelstand erfordern Unternehmenskäufe, Zusammenschlüsse sowie umfangreiche Restrukturierungsprogramme, zunehmend auch bei ehemaligen Staatsunternehmen.

Das Arbeitsrecht ist neben dem Gesellschafts- und Steuerrecht der maßgebliche Gestaltungsfaktor für den Erfolg von Transaktionen und Restrukturierungen; in Deutschland haben dabei insbesondere die betriebliche Mitbestimmung und die individualrechtlichen Schutzbestimmungen Auswirkungen auf das Gelingen der unternehmerischen Maßnahme.

 Unser Team aus Spezialisten im Arbeits- und Wirtschaftsrecht berät Unternehmen jeder Größe zu allen arbeitsrechtlichen Aspekten von gesellschaftsrechtlichen Transaktionen und Restrukturierungen. Dazu zählen die arbeitsrechtliche Begleitung und Prüfung von Betriebsübergängen und Betriebsänderungen, die Durchführung von arbeitsrechtlichen Due Diligence, Beratung zu tarifrechtlichen Aspekten von Transaktionen (Tarifwechsel, Tarifvereinheitlichung und Tarifablösung), betriebsverfassungsrechtliche Begleitung (Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen, Einigungsstellen), Beratung zur betrieblichen Alterversorgung, Gestaltung des arbeitsrechtlichen Teils von Unternehmenskauf- und Fusionsverträgen.

 Ferner umfasst das Beratungsspektrum der Kanzlei die arbeitsrechtliche Begleitung von Umstrukturierungen und Betriebsänderungen (Änderungen im Bestand der Arbeitnehmerschaft und der Arbeitsbedingungen), Verhandlungen mit Betriebsräten (Einigungsstelle), Gewerkschaften und Behörden, arbeitsrechtliche Beratung zu Post-M & A-Maßnahmen (Arbeits- und Dienstvertragsgestaltung), Sanierungsberatung vor der Insolvenz und arbeitsrechtliche Beratung in der Insolvenz.

 

Wettbewerbsverbote

Wettbewerbsverbote sind im Arbeits- und Wirtschaftsleben von großer Bedeutung.

Der Umgang mit dem Recht der nachvertraglichen Wettbewerbsverbote bereitet in der Praxis erhebliche Schwierigkeiten und ist von Rechtsunsicherheiten geprägt. Die gesetzlichen Grundlagen erschöpfen sich im Wesentlichen in den §§ 74 bis 75d HGB, die seit dem Jahr 1914 fast unverändert geblieben sind. Das Recht der nachvertraglichen Wettbewerbsverbote ist weitgehend – wie so häufig im Arbeitsrecht – Richterrecht.

Die verbreitete Unsicherheit im Umgang mit nachvertraglichen Wettbewerbsverboten führt dazu, dass die meisten Wettbewerbsverbote an schwerwiegenden Rechtsmängeln leiden. Aber auch im Umgang mit wirksam vereinbarten Wettbewerbsverboten werden viele Fehler begangen, insbesondere anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und bei der Reaktion auf verbotswidrige Tätigkeiten. Das Angebot der Kanzlei zielt darauf ab, zusammen mit dem Mandanten rechtssichere Lösungen zu erarbeiten, die seinen berechtigten Schutzinteressen Rechnung tragen und deren Durchsetzbarkeit vor den Arbeitsgerichten gewährleistet ist.

Rechtsmängel zu erkennen, um daraus Strategien und Verhaltensweisen des ausscheidenden Arbeitnehmers zu entwickeln, setzt aktuelles Wissen und langjährige Erfahrung voraus. Ist das Wettbewerbsverbot mangelhaft, führt dies nicht zwangsläufig zur Unwirksamkeit. Vielmehr besteht nur ein unverbindliches Wettbewerbsverbot, das dem Arbeitnehmer die Wahlmöglichkeit einräumt, dies gelten zu lassen oder nicht. Dies kann im Zusammenhang mit Trennungsszenarien  erhebliche Bedeutung erlangen.