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Einrichtungsbezogene Impfpflicht – ab 16.03.2022 wird es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ernst!
Mit dem „Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 und zur Änderung weiterer Vorschriften im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie“ ist in § 20a InfSG vom 16.03.2022 befristet bis zum 31.12.2022 eine sog. einrichtungsbezogene Impfpflicht eingeführt worden.
Beschäftigte von Kliniken, Pflegeheimen, Arztpraxen, Rettungsdiensten und weiteren Einrichtungen müssen bis zum 15.03.2022 dem Arbeitgeber einen Nachweis über eine abgeschlossene Impfung, einen Genesenennachweis oder ein ärztliches Attest, dass sie nicht geimpft werden können, erbringen.
Liegen die Nachweise nicht fristgerecht vor oder bestehen Zweifel an der Echtheit oder Richtigkeit der vorgelegten Nachweise, haben Arbeitgeber das jeweils zuständige Gesundheitsamt zu informieren werden. Das Gesundheitsamt kann die Beschäftigung in oder den Zutritt zu den Einrichtungen, in denen die Nachweispflicht gilt, untersagen.
Für Beschäftigte, die ab dem 16.03.2022 tätig werden sollen, also für neueingestellte Beschäftigte, gilt ohne den erforderlichen Nachweis kraft Gesetzes ein Beschäftigungsverbot.
Bei Verstößen drohen Bußgelder.
Kaum eine gesetzliche Regelung im Zusammenhang mit der Coronapandemie sorgt für so viel Diskussion und bereitet so viel Unsicherheit bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wie die sog. eingeschränkte Impfpflicht.
Ob das Gesetz überhaupt Wirkung entfalten wird, lässt sich im Moment noch nicht einmal sagen. Soweit der Presse zu entnehmen ist, sind Verfassungsbeschwerden beim Bundesverfassungsgericht anhängig. Omikron könnte eine Neubewertung erforderlich machen. Die Praxis muss sich indes darauf einstellen, dass das Gesetz ab dem 16. März 2022 gilt.
Vor allem in Bezug auf die bereits im Unternehmen tätigen Beschäftigten sind die Voraussetzungen, aber auch die möglichen Auswirkungen alles andere als klar.
Das Bundesgesundheitsministerium hat einen ersten Fragen- und Antwortkatalog veröffentlicht. Aber: Rechtssicherheit tritt dadurch nicht ein. Denn, die dort getroffenen Einschätzungen sind keine verbindlichen Vorgaben. Zudem lässt sich nicht prognostizieren, ob die Gerichte die Dinge ähnlich sehen. Zudem: Viele Fragen bleiben auch weiterhin offen.
In einigen folgenden Beiträgen soll auf offene Fragen eingegangen werden und sollen, soweit möglich, Leitlinien aufgezeigt werden. Aufgrund der bestehenden Unsicherheiten, können sich in den folgenden Wochen weitergehende Erkenntnisse ergeben. Wir werden auf Änderungen oder Ergänzungen hinweisen und diese in unsere Beiträge einarbeiten.
Thomas Regh
Fachanwalt für Arbeitsrecht
0228/60414-25
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