Welchen Kündigungsschutz haben Arbeitnehmer in Privathaushalten?
Haben Hausmädchen, Reinigungskräfte und Nannys in Privathaushalten Kündigungsschutz?
Die Antwort lautet: nein und ja.
Nein, weil Privathaushalte keine Betriebe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind. Nur in solchen Betrieben gibt es aber Kündigungsschutz (§ 23 KSchG). In Privathaushalten findet das Kündigungsschutzgesetz also keine Anwendung.
Hausangestellte aller Art können daher ohne Kündigungsgrund gekündigt werden. Die Ausnahme davon, also das „Ja“, basiert auf speziellen Kündigungsverboten.
So dürfen Schwangere nicht gekündigt werden, unabhängig davon, ob der Kündigende von der Schwangerschaft weiß oder gar selbst der Vater ist (soll vorkommen). Die Hürde für eine – ausnahmsweise – Zustimmung durch die Mutterschutzbehörden (im Rheinland ist das der Landschaftsverband Rheinland – LVR) nach § 17 Abs. 2 Mutterschutzgesetz liegt extrem hoch und bedarf grober Pflichtverletzungen (Diebstahl von nicht nur geringwertigen Sachen, tätlicher Angriff, grobe Beleidigung vor Dritten usw.).
Aber auch eine Kündigung als Reaktion auf eine rechtmäßige Forderung kann zur Unwirksamkeit führen. Man spricht dann von einer Maßregelung, § 612a BGB. Eine solche Maßregelung liegt aber nur dann vor, wenn „die zulässige Rechtsausübung der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen.“. So hat es das Bundesarbeitsgericht unlängst erneut auf den Punkt gebracht, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 229/21, juris, Rn. 28). Das heißt in der Praxis: Macht eine Hausangestellte ihr Recht auf Urlaub oder auf Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit geltend und bekommt dann postwendend (apropos postwendend: Auch Kündigungen in Privathaushalten müssen schriftlich erfolgen, § 623 BGB) eine Kündigung, so indiziert dies eine Maßregelung. Allerdings kann sich der Arbeitgeber darauf zurückziehen, es läge ein Motivbündel vor, z.B. eine Unzufriedenheit mit der Arbeitsleistung, die in Verbindung mit dem undiplomatisch geltend gemachten Anspruch das Fass zum Überlaufen gebracht habe. Die Beweislast für eine Maßregelung liegt bei der Hausangestellten.
Das BAG hat in der zuvor zitierten Entscheidung auch noch einige Grundsätze herausgearbeitet, wie die Frage, wer denn in einem Privathaushalt die Arbeitgeberin oder der oder die Arbeitgeber sind. Das BAG sagt, dass Arbeitgeber diejenige Person ist, die mit der Hausangestellten den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Bei einem schriftlichen Vertrag ist das in der Regel relativ leicht festzustellen: Steht im Vertrag als Arbeitgeber „Lisa Müller“, dann ist das – nur – Lisa Müller und nicht zugleich Paul, ihr Mann. Steht im Vertrag „Eheleute Müller“ oder „Familie Müller“, dann sind beide die Arbeitgeber, die Kinder sind hingegen außen vor. Bei den in der Praxis als Regelfall anzutreffenden mündlichen Arbeitsverträgen ist es eine Auslegungssache. Hier hilft regelmäßig die Anmeldung bei der Sozialversicherung weiter, da dort der Arbeitgeber zu benennen ist.
Bei Schwarzarbeit kommt gar kein wirksamer Vertrag zustande, da Schwarzarbeit – welch eine Überraschung – verboten ist und daher der Vertrag wegen Verstoß gegen dieses Verbot nach § 134 BGB unwirksam ist.
Zur Abrundung: Kündigungen von Hausangestellten können auch wegen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot nach § 7 AGG (z.B. Kündigung wegen des Alters) oder wegen Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) oder wegen eines Verstoßes gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) unwirksam sein. Aber dies sind Ausnahmefälle.